Arsip

Guru

Resentralisasi manajemen atau pengelolaan guru pegawai negeri sipil kembali menjadi isu nasional ketika Ketua Persatuan Guru Republik Indonesia, Dr Sulistyo, mengeluhkan adanya politisasi guru di daerah sebagai dampak langsung pemilihan kepala daerah. Tidak bisa dimungkiri bahwa pada era otonomi daerah, dengan sistem pemilihan bupati/wali kota secara langsung, muncul politisasi massa, termasuk kepada para guru PNS untuk mendukung pencalonan mereka. Mereka yang menjadi bagian dari tim sukses/pendukung bupati/wali kota terpilih akan diperlancar nasibnya atau bahkan diangkat menjadi kepala dinas. Namun mereka yang bukan pendukung bupati/wali kota terpilih akan tersisih, dimutasi ke daerah terpencil. Politisasi itu sekarang sudah dirasakan keterlaluan.

Tentu saja setiap gagasan tentang suatu kebijakan selalu memunculkan pro-kontra. Mereka yang merasa diuntungkan oleh adanya otonomi pengelolaan guru atau PNS lainnya jelas menolak konsep resentralisasi tersebut. Resentralisasi (kembali ke pusat) justru dinilai akan merugikan para guru sendiri. Sedangkan mereka yang merasa dirugikan dengan otonomi daerah tentu senang atas wacana resentralisasi pengelolaan guru PNS tersebut ke pusat. Secara pribadi, saya termasuk orang yang mendukung resentralisasi pengelolaan guru PNS ke pusat. Bahkan saya sudah sejak tiga tahun lalu beberapa kali berbicara di forum seminar/diskusi dan menulis di media massa tentang pentingnya resentralisasi pengelolaan guru PNS tersebut.

Alasan resentralisasi
Ada beberapa alasan yang mendasari mengapa resentralisasi manajemen guru dirasakan penting, antara lain: pertama, guru mengalami hambatan mobilitas vertikal. Pada masa Orde Baru, yang masih sentralistik, jenjang karier guru jelas. Guru yang terpilih sebagai guru teladan jenjang kariernya jelas sekali: mereka akan menjadi kepala sekolah. Sukses menjadi kepala sekolah, mereka akan diangkat menjadi pengawas di Kantor Wilayah Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Dari sana, mereka bisa menjadi kepala kantor kabupaten/kota madya Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Setelah sukses sebagai kepala kantor kabupaten/kota madya, mereka akan ditarik ke kantor wilayah lagi menjadi kepala Kantor Wilayah Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Bila usianya masih memungkinkan, dari sebagai pejabat kantor wilayah, mereka akan ditarik ke pusat sebagai pejabat di kantor Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. Pada masa Orde Baru, banyak pejabat di Departemen Pendidikan dan Kebudayaan yang berasal dari guru.

Namun jenjang karier guru yang vertikal seperti itu tidak ada pasca-otonomi daerah. Guru paling mentok menjadi kepala dinas pendidikan kabupaten/kota, itu pun bila dia menjadi bagian dari tim sukses bupati/wali kota terpilih. Artinya, kriteria pengangkatan seorang guru dari tenaga fungsional menjadi pejabat struktural bukan karena prestasi seperti pada masa Orde Baru, melainkan karena kedekatan dengan bupati/wali kota terpilih saja. Ini jelas bentuk reduksi kualitas guru itu sendiri.

Kedua, hambatan melakukan mobilitas horizontal. Guru pada masa otonomi daerah tidak hanya mengalami hambatan dalam melakukan mobilitas vertikal, mobilitas horizontal (pindah antardaerah) pun terhambat karena kuatnya ego kedaerahan. Akibatnya, meskipun daerah A berbatasan dengan daerah B dan mempunyai jumlah guru lebih, sedangkan daerah B kekurangan guru, tidak mudah bagi guru-guru di daerah A untuk pindah ke daerah B. Sebab, perpindahan guru dari daerah A ke B dapat dipersepsikan oleh bupati/wali kota di daerah B menambah beban. Akibat ego kedaerahan yang kuat itu, bukan hanya guru yang dirugikan, tapi masyarakat pun mengalami nasib yang sama. Sebab, kekurangan guru di daerah B tidak bisa dicukupi dari daerah A, meskipun letaknya berbatasan.

Ketiga, menjadi kendala pembayaran tunjangan profesional. Seperti kita ketahui, dengan keluarnya Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, guru termasuk jabatan profesional dan untuk itu memperoleh tunjangan profesional. Tapi syarat penerimaan tunjangan profesional itu bagi guru yang sudah lolos program sertifikasi adalah mengajar 24 jam seminggu sesuai dengan amanat Pasal 35 ayat 2 UU Guru dan Dosen. Persyaratan mengajar 24 jam seminggu tidak mudah terpenuhi bagi guru-guru yang mengajar di daerah yang mempunyai jumlah guru lebih. Di sisi lain, sekolah-sekolah di tetangga daerah yang secara geografis mudah dijangkau dari rumahnya kekurangan guru. Sebagai contoh, guru di Jakarta yang kekurangan jam mengajar tidak bisa menutup kekurangannya dengan mengajar di Depok, Bekasi, Bogor, atau Tangerang, meskipun secara geografis terjangkau, hanya karena guru merupakan pegawai daerah.

Keempat, guru bagian dari Korps Pegawai Republik Indonesia (Korpri). Sebagai bagian dari Korpri, mestinya guru dapat melakukan mobilitas horizontal maupun vertikal secara leluasa tanpa mengalami hambatan. Namun kenyataannya, di era otonomi daerah, mobilitas vertikal maupun horizontal guru terhambat oleh ego kedaerahan yang amat kuat. Padahal senyatanya gaji guru juga berasal dari pusat.

Kelima, guru diperlakukan sebagai tenaga administratif belaka. Kecenderungan pemerintah daerah sekarang adalah memperlakukan guru sebagai tenaga administratif belaka, yang jam masuk dan pulangnya ditentukan seperti tenaga administratif lainnya. Padahal jelas berbeda. Tugas tenaga administratif melekat pada jam kerja, begitu jam kerja selesai, tugas pun berakhir dan akan dilanjutkan esok harinya. Namun tugas seorang guru melekat pada dirinya, karena guru tersebut di rumah pun harus belajar dan menyiapkan materi pembelajaran untuk esok pagi. Mengatur jam masuk/pulang guru seperti tenaga administrasi lain tanpa disertai dengan penyediaan fasilitas (ruang dan meja kursi yang cukup) justru hanya menyandera guru pada jam kerja. Beberapa alasan itulah yang mendasari usul agar manajemen guru kembali disentralkan seperti pada masa Orde Baru.

Keragaman nasib guru
Fenomena lain yang muncul pada guru PNS pasca-otonomi daerah adalah nasib guru yang beragam. Meskipun sama-sama guru PNS, nasibnya tidak seragam, semua sangat bergantung pada kemampuan dan kemauan pemda. Bagi daerah-daerah yang mampu, seperti DKI Jakarta, Kalimantan Timur, dan Kepulauan Riau, nasib guru menjadi lebih baik pasca-otonomi daerah karena pemda setempat memberi tunjangan yang cukup signifikan. Namun, bagi daerah-daerah yang miskin, tunjangan non-gaji yang diterima guru mungkin hanya penanda bahwa pemda memperhatikan nasib guru. Tapi, dengan pemberian tunjangan tambahan yang tidak signifikan itu, pemda sudah merasa berhak mengatur guru secara penuh, termasuk mengatur jam kerjanya seperti tenaga administrasi tadi dan mempolitisasinya pada saat pilkada.

Keragaman nasib guru itulah yang mendasari mereka yang menolak resentralisasi. Mereka khawatir, dengan resentralisasi, tunjangan guru dari daerah akan hilang sehingga berkurang pula tingkat kesejahteraan mereka. Mereka lupa bahwa adanya pemerataan guru di setiap daerah akan memperlancar pembayaran tunjangan profesional, yang mungkin lebih besar daripada tunjangan daerah.

Alasan lain yang menolak resentralisasi dikemukakan oleh Profesor Dr Daniel Rosyid, Guru Besar Institut Teknologi Sepuluh Nopember dan mantan Ketua Dewan Pendidikan Jawa Timur. Menurut dia, resentralisasi akan menaikkan maqam guru menjadi pegawai pusat, jadi bisa semakin tidak peduli murid, unsur melayaninya hilang. Tapi kekhawatiran ini tidak perlu terjadi karena, dalam hal melayani murid, sikap para guru pasca-otonomi daerah juga tidak lebih baik. Perbaikan lebih didorong oleh semangat reformasi dalam segala bidang, bukan karena otonomi daerah. Yang terjadi pada era otonomi daerah justru birokrat lebih mudah mengontrol guru, karena secara fisik pun jangkauannya lebih dekat dan mudah dikenali.

DARMANINGTYAS, Pengurus Majelis Luhur Tamansiswa, Yogyakarta
Sumber

Profesi mengajar merupakan soft pression yang membutuhkan kadar seni dalam melakukan pekerjaan mengajar. Implikasi dari mengajar sebagai profesi lunak adalah penyiapan tenaga guru dengan pendidikan yang tidak menuntut lulusannya mempunyai standar tertentu, melainkan melainkan kemampuan minimal sebagai seorang guru (Zamroni, 2000). Namun demikian, kemampuan minimal tersebut harus tetap ditingkatkan agar guru dalam melaksanakan tugas terutama mengajar sesuai dengan tuntutan masyarakat. Pada praktiknya, banyak guru yang merasa masih memiliki kekurangan dalam pengembangan kinerja. Hal ini terutama terjadi pada guru-guru muda yang tidak pernah mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan kinerja mereka sebagai guru.
Menurut Danim (2002) bahwa pekerjaan mengajar merupakan pekerjaan yang membutuhkan pelatihan terus menerus untuk peningkatan keahlian dan kepiawaian mengajar seorang guru. Harbison & Myers (1964) mengemukakan ada empat jalur pengembangan SDM. Pertama, jalur pendidikan formal menurut jenjang dan jenisnya. Kedua, jalur pelatihan dalam jabatan pelatihan informal yang dilembagkan. Ketiga, jalur pengembangan diri (self development) untuk mendapatkan pengetahuan, keterampilan dan kapasitas kerja ) untuk mendapatkan pengetahuan, keterampilan dan kapasitas kerja ) untuk mendapatkan pengetahuan, keterampilan dan kapasitas kerja yang lebih besar. Keempat, melalui peningkatan mutu kesehatan populasi, seperti program layanan medis, layanan kesehatan publik, perbaikan nutrisi, dan sebagainya.
Program pengembangan profesional guru di pedesaan atau daerah pinggiran adalah meningkatkan kualitas proses pembuatan keputusan pendidikan dengan berbagai cara: (1) mengurangi keterasingan; (2) mengembangkan kemanjuran sistem sosial; (3) memperluas hubungan guru dengan masyarakat; (4) melakukan tindakan-tindakan terintegrasi; (5) menciptakan kebutuhan-kebutuhan lolak yang sesuai dengan fokus dan tindakan (Danim, 2002).
Menurut Hughes, Ginnet dan Curphy (1999) mengatakan bahwa: “performance is affected by more than a person’s motivation. Factors such as intelligence, skill and the availability of key resource can affect a person’s behaviour in accomplishing organizational goals …”. Jadi kinerja terpengaruh oleh lebih dari sebuah faktor-faktor motivasi yang dimiliki seseorang seperti intelegensi, keterampilan serta ketersediaan sumber utama yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang dalam menyelesaikan tujuan-tujuan yang bersifat organisasi.
Di Indonesia pengadaan guru berbasis pada university based, sedangkan pengalaman yang bersifat school based hanya dijalani oleh calon guru selama praktik pengalaman lapangan atau PPL. Dengan demikian, calon guru yang dihasilkan lebih banyak memiliki pengalaman teoritis daripada pengalaman praktis.
Maister (Samani, 2003) “profesionalism is predominantly an attitude, not a set of competencies”. Jadi, profesonalisme sama sekali bukan masalah kompetensi melainkan semata-mata masalah sikap, yakni sikap guru untuk mau dan mampu menjadi guru yang profesional melalui upaya pengembangan dan pembinaan guru dengan satu sistem yang mengutamakan profesionalisme.
Berlakunya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, kewenangan pembinaan guru telah dilimpahkan kepada pemerintah kabupaten/kota. Oleh karena itu, strategi pembinaan profesionalisme guru sejak saat itu perlu dikaji kembali dengan mencoba membangun paradigma baru, dengan memperhatikan hal-hal berikut: (a) guru merupakan komponen utama pendidikan, di samping komponen lainnya, guru termasuk stakeholder pendidikan; (b) pembinaan guru berada dalam kewenangan pemerintah kabupaten/kota; (c) posisi lembaga preservice, inservice dan on the job training memiliki peranan dan fungsinya sendiri-sendiri. Akan tetapi, dalam kebijakan peningkatan profesionalisme guru, ketiga lembaga tersebut harus dapat bekerja sama secara sinergis; (d) wadah pembinaan profesionalisme guru, Kepala Sekolah, pengawas sekolah, seperti MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran), LKKS (Latihan Kerja Kepala Sekolah), dan LKPS (Latihan Kerja Pengawas Sekolah) perlu dihidupkan kembali, diberdayakan dan diberikan peranan yang lebih besar untuk kemudian secara mandiri untuk mengemban peranan tersebut demi meningkatkan profesionalisme.
dupkan kembali, diberdayakan dan diberikan peranan yang lebih besar untuk kemudian secara mandiri untuk mengemban peranan tersebut demi meningkatkan profesionalisme.

Ditulis oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
http://kabar-pendidikan.blogspot.com

Dalam kehidupan global dibutuhkan paradigma baru untuk membentuk manusia-manusia yang sesuai dengan keadaan globalisasi yang bercirikan keterbukaan, demokratis, otonomi, persaingan, dan kerja sama. paradigma pendidikan nasional yang dapat membawa masyarakat untuk menguasai penting dan keterampilan tersebut adalah demokratisasi dan desentralisasi pendidikan yang akan mengubah seluruh sistem pendidikan.
Desentralisasi pendidikan perlu diikuti oleh usaha perbaikan di berbagai bidang yang terkait untuk menumbuhkan sikap demokratis (Tilaar, 2001). Hal ini berarti proses pendidikan harus mampu mengembangkan dan menumbuhkan sikap inovatif dan ingin selalu meningkatkan kualitas. Dari segi guru, masalah juga muncul dan yang terutama dari segi kualitas. Keterampilan, produktivitas kerja sikap guru sangat perlu ditingkatkan. Hasil lokakarya nasional mengenai Rencana Penyusunan Penilaian Paruh-Dekade Pendidikan untuk semua di Indonesia. Lokakarya yang dihelat bersama antara Depdiknas dan Education for All (EFA), sebuah lembaga bentukan UNESCO lebih dari 40% guru yang ada kurang layak mengajar, rinciannya: jumlah guru SD yang kurang layak mengajar 49,3%; 36% guru SMP kurang kompeten, 33% guru SMA harus meningkatkan lagi kemampuannya, dan 43% guru SMK belum layak mengajar (24 Juni 2006). Cenderawasih pos, p.1. Hal tersebut menunjukkan bahwa pembenahan-pembenahan pada pelaksanaan pendidikan nasional tidak hanya diperlukan pada aspek guru saja, tetapi yang terpenting adalah perubahan pada sistem pendidikan.
Guru merupakan sosok yang sangat penting dalam pelaksanaan kegiatan pembelajaran di samping komponen-komponen lainnya, baik yang bersifat akademik maupun yang bersifat non akademik. Menurut Reynold (1992) guru harus mampu melakukan tiga hal, yaitu (1) memahami bahan pengajaran, merencanakan sesuai dengan situasi dan menguasai metode, (2) dapat menerapkan sesuai dengan rencana pengajaran, mampu mengelola kelas serta melakukan evaluasi, dan (3) mampu merefleksikan tindakannya sesuai dengan respons siswanya. Dengan kata lain guru harus mampu membuat rencana pengajaran, melakukan, mengevaluasi dan selanjutnya mengembangkan secara profesional untuk meningkatkan mutu pengajaran.
Kompetensi menurut Mardapi (1995) pada dasarnya dapat dikategorikan menjadi lima, yaitu: (1) guru harus mampu memahami bidang pelajaran yang akan diajarkan; (2) guru memahami karakteristik siswa, kelas dan sekolah; (3) guru memiliki pengetahuan tentang teknik dan alat pengajaran serta mampu menggunakannya dalam berbagai situasi; (4) guru memiliki pengetahuan ilmu paedagogi yang sesuai dengan tugasnya; dan (5) guru mampu membaca respon siswa terhadap rencana guru dan memanfaatkan untuk meningkatkan mutu respon pembelajaran. Oleh karena itu, sudah selayaknya jika dalam melaksanakan tugas pendidikan dan pengajaran di sekolah, seorang guru dituntut memiliki kompetensi yang kokoh.
Moh. Uzer Usman (1997) mengemukakan jenis-jenis kompetensi guru, yaitu:
a. Kompetensi pribadi ; 1) Mengembangkan kepribadian; 2) Berinteraksi dan berkomunikasi; 3) Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan
b. Kompetensi professional: 1) Menguasai landasan pendidikan; 2) Menguasai bahan pengajaran; 3) Menyusun program pengajaran 4) Melaksanakan program pengajaran; 5) Menilai hasil dan proses belajar mengajar yang telah dilaksanakan.
Roetayah (1989) (Hadiyanto, 2004) memberikan sepuluh rumusan tentang kompetensi dasar yang harus dimiliki guru, yaitu:
(1) menguasai bahan penjelasan (2) mengelola pengajaran belajar mengajar; (3) mengelola kelas; (4) menggunakan media/sumber belajar; (5) menguasai landasan-landasan kependidikan; (6) mengelola interaksi belajar mengajar; (7) menilai prestasi peserta didik untuk kepentingan pengajaran; (8) mengenal fungsi dan program layanan bimbingan dan konseling sekolah; (9) mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah; (10) memahami prinsip-prinsip dan menjelaskan hasil-hasil penelitian kependidikan guna keperluan pengajaran.

Keputusan Mendiknas Nomor 053/U/2009, tentang Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Minimal Penyelenggaraan Persekolahan Bidang Pendidikan Dasar dan Menengah, persyaratan minimal yang harus dipenuhi untuk menjadi guru (sekolah dasar), yaitu:
1) Berpendidikan sekurang-kurangnya SGA/SPG/KPG/SGO/PGA
2) Sehat jasmani dan rohani
3) Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa
4) Berbudi pekerti luhur
5) Memiliki kemampuan dasar dan sikap, antara lain menguasia kurikulum yang berlaku, materi pelajaran, metode, teknik evaluasi, memiliki komitmen terhadap tugasnya serta disiplin.
Undang-undang Guru dan Dosen Nomor 14 Tahun 2009 menjelaskan Kompetensi Guru meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Untuk menjalankan tugas-tugas secara efektif dan efisien, para guru harus memiliki kompetensi tertentu, sebagai “instructional leader” guru harus memiliki 10 kompetensi, yakni: (1) mengembangkan kepribadian; (2) menguasai landasan kependidikan; (3) menguasai bahan pengajaran; (4) menyusun program pengajaran; (5) melaksanakan program pengajaran; (6) menilai hasil dan proses belajar mengajar; (7) menyelenggarakan program bimbingan; (8) menyelenggarakan administrasi sekolah; (9) kerjasama dengan sejawat dan masyarakat.

Ditulis oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
http://kabar-pendidikan.blogspot.com

Memperhatikan peran sentral guru, maka kinerja guru dapat dilihat dari kuantitas dan kualitas guru dalam melangsungkan Kegiatan Belajar Mengajar (KBM) yang tercermin dalam penguasaan sepuluh kompetensi guru yang merupakan kualifikasi yang harus dipenuhi guru dalam mengajar. Sanusi (1996:37) mengelompokkan kompetensi guru menjadi tiga dimensi yakni kompetensi yang menyangkut: 1) rencana pengajaran (teaching plans and materials), 2) prosedur mengajar (classroom procedurs), dan 3) hubungan antar pribadi (interpersonal skill). Ketiga dimensi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1). Rencana Pengajaran
Rencana pengajaran tercermin dalam kalender pendidikan, program kerja tahunan, program kerja semester, program kerja bulanan, program kerja mingguan, dan jadwal pelajaran. Menurut Sanusi (1996:37) semua program tersebut meliputi indikator: a) perencanaan dan pengorganisasian bahan pelajaran, 2) pengelolaan kegiatan belajar mengajar, 3) pengelolaan kelas, 4) penggunaan media dan sumber pengajaran, serta 5) penilaian prestasi.
Satuan pengajaran sebagai rencana pengajaran merupakan kerangka acuan bagi terlaksananya proses belajar. Kemampuan merencanakan program belajar-mengajar merupakan muara dari segala pengetahuan teori, kemampuan dasar dan pemahaman yang mendalam tentang objek belajar dan situasi pengajaran. Perencanaan program belajar-mengajar merupakan perkiraan/proyeksi guru mengenai kegiatan yang akan dilakukan oleh guru maupun murid. Dalam kegiatan tersebut harus jelas kemana anak didik mau dibawa (tujuan), apa yang harus dipelajari (isi/bahan pelajaran), bagaimana anak didik mempelajarinya (metode dan teknik), dan bagaimana guru mengetahui bahwa anak didik telah mencapai tujuan tersebut (penilaian). Tujuan, isi, metode, teknik, serta penilaian merupakan unsur utama yang harus ada dalam setiap program belajar-mengajar yang merupakan pedoman bagi guru dalam melakukan kegiatan belajar mengajar.
2). Prosedur Mengajar
Prosedur mengajar berkaitan dengan kegiatan mengajar guru. Kegiatan mengajar diartikan sebagai segenap aktivitas kompleks yang dilakukan guru dalam mengorganisasi atau mengatur lingkungan mengajar dengan sebaik-baiknya dan menghubungkannya dengan anak sehingga terjadi proses belajar (Nasution dalam Praja, 2002, 43).
Proses dan keberhasilan belajar siswa turut ditentukan oleh peran yang dibawakan guru selama interaksi kegiatan belajar-mengajar berlangsung. Guru menentukan apakah kegiatan belajar-mengajar berpusat kepada guru dengan mengutamakan metode penemuan, atau sebaliknya. Oleh karena itu dapat dinyatakan bahwa keberhasilan siswa sebagai salah satu indikator efektivitas mengajar dipengaruhi oleh perilaku mengajar guru dalam mewujudkan peranan itu secara nyata.
Aktivitas mengajar yang terwujud dalam bentuk perilaku pengajar, bukan hanya terbatas pada aktivitas penyampaian sejumlah informasi pengetahuan dari bahan yang diajarkan, melainkan juga bagaimana bahan tersebut dapat disampaikan kepada siswa secara efektif dalam pengertian tercapainya kegiatan yang mempunyai makna (meaningful learning).
Proses mengajar pada hakekatnya interaksi antara guru dan siswa. Keterpaduan proses belajar siswa dengan proses mengajar guru tidak terjadi begitu saja, tetapi memerlukan pengaturan dan perencanaan yang seksama terutama menentukan komponen-komponen yang harus ada dan terlihat dalam proses pengajaran. Nasution (dalam Praja, 2002, 44) mengemukakan tiga komponen utama dalam proses belajar mengajar, yakni: “komponen prosedur didaktik metodik, komponen media pengajaran, komponen siswa dan materi pelajaran”.
Komponen prosedur didaktik merupakan sarana kegiatan pengajaran yang dapat menimbulkan aktivitas siswa dalam kegiatan belajar. Komponen ini akan berjalan dengan lancar bila memperhatikan tujuan yang ingin dicapai, hakekat siswa sebagai individu yang terlibat dalam kegiatan belajar mengajar, hakekat bahan pelajaran yang akan disampaikan pada siswa.
Media pengajaran adalah aspek penting untuk membantu guru dalam menyajikan bahan pelajaran sekaligus mempermudah siswa dalam menerima pelajaran. Gagne (dalam Suwatno, 1999:44) menyatakan bahwa: “media pendidikan adalah berbagai jenis komponen dalam lingkungan siswa yang dapat merangsang untuk belajar”. Winkel (dalam Praja, 2002:45) mengemukakan bahwa “media pengajaran adalah suatu sarana non personal yang digunakan atau disediakan oleh tenaga pengajar yang memegang peranan dalam kegiatan belajar mengajar untuk mencapai tujuan instruksional”.
Komponen ketiga adalah komponen siswa dan materi pelajaran. Komponen ini harus mendapat perhatian guru karena guru harus mampu mendorong aktualisasi siswa dan memberi kesempatan untuk mengung-kapkan perasaannya, melakukan perubahan bertingkah laku, serta mengamati perkembangan siswa. Oleh karena itu siswa harus diberi kesempatan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya sesuai dengan kemampuannya.
Untuk mengetahui keberhasilan dari sebuah kegiatan belajar mengajar perlu dilakukan penilaian atau evaluasi. Fungsi dari evaluasi menurut Sujana (dalam Praja, 2002:45) adalah untuk mengetahui: a) tercapai tidaknya tujuan pengajaran, dan b) keefektifan kegiatan belajar mengajar yang telah dilakukan guru. Dengan demikian, fungsi penilaian dalam kegiatan belajar mengajar memiliki manfaat ganda, yaitu bagi siswa dan bagi guru. Bagi guru penilaian merupakan umpan balik sebagai suatu cara bagi perbaikan kegiatan belajar-mengajar selanjutnya. Bagi siswa, evaluasi berfungsi sebagai alat untuk mengukur prestasi belajar yang dicapainya.
Uraian diatas menggambarkan indikator-indikator yang terkait dengan komponen prosedur mengajar. Sanusi (1996:27) menyatakan indikator-indikator prosedur mengajar terdiri dari: a) metode, media, dan latihan yang sesuai dengan tujuan pengajaran, b) komunikasi dengan siswa, c) mendemonstrasikan metode mengajar, d) mendorong dan menggalakan keterlibatan siswa dalam pengajaran, e) mendemonstrasikan penguasaan mata pelajaran dan relevansinya, f) pengorganisasian ruang, waktu, bahan, dan perlengkapan pengajaran, serta mengadakan evaluasi belajar mengajar.
3). Hubungan Antar Pribadi
Ditinjau dari prosesnya, kegiatan belajar-mengajar merupakan proses komunikasi antara guru dengan siswa. Guru sebagai aktor utama dalam proses komunikasi berfungsi sebagai komunikator. Komunikasi yang dibina oleh guru akan tercermin dalam: a) mengembangkan sikap positif siswa, b) bersifat luwes dan terbuka pada siswa dan orang lain, c) menampilkan kegairahan dan kesungguhan dalam kegiatan belajar-mengajar, dan d) mengelola interaksi pribadi dalam kelas.
Proses komunikasi dalam kegiatan belajar mengajar berkaitan erat dengan komunikasi instruksional yang merupakan inti dari kegiatan belajar mengajar. Wleeles (dalam Praja, 2002:47) mengemukakan komunikasi instruksional sebagai: “the study of communication variables, strategies, process, technologies, and modification of learning outcomes”. Dengan demikian komunikasi instruksional pada dasarnya adalah kegiatan yang dilakukan guru dalam memberikan pengetahuan atau informasi dengan menggunakan strategi, teknologi, melalui kegiatan belajar-mengajar sehingga diperoleh hasil belajar siswa yang optimal.

Ditulis oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
http://kabar-pendidikan.blogspot.com

Kinerja guru merupakan suatu hasil yang dicapai oleh seorang guru melalui pekerjaannya atau dengan kata lain kinerja guru adalah prestasi kerja dari seorang guru. Djojonegoro (1996:13) berpendapat jika kinerja guru tidak menjadi perhatian kita bersama, jangan pernah kita berharap akan terjadi perubahan dalam praktek pendidikan kita di tanah air karena saya sangat percaya bahwa guru menjadi faktor penentu keberhasilan pendidikan kita.
Untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja guru diperlukan manajemen kinerja guru. Mengenai hal ini, Sianipar (1999:12) menyatakan bahwa manajemen kinerja adalah proses pemahaman apa yang harus dicapai dengan menyatakan tujuan organisasi dengan tujuan individu, dan bagaimana cara mengatur aktivitas dan sumber daya yang tepat agar tujuan atau kinerja yang diinginkan dapat tercapai. Sementara itu Hadiwiranata (1999: 8) menyatakan bahwa manajemen kinerja guru dapat ditingkatkan paling tidak melalui lima aktivitas utama. Pertama, setiap guru harus mendapat porsi waktu yang memadai dalam perencanaan mengajar. Kedua, persiapan guru untuk mengajar harus benar-benar dikontrol agar benar-benar memiliki kesiapan untuk tampil di kelas. Ketiga, Kepala Sekolah harus melakukan supervisi secara teratur untuk mamahami apa yang terjadi dan memberikan pembinaan yang dipandang perlu untuk meningkatkan kemampuan guru mengajar di kelas. Keempat, Kepala Sekolah harus selalu meningkatkan pengawasan untuk mendorong guru-guru agar terbiasa bekerja dalam disiplin yang tinggi, hadir di sekolah dan di kelas tepat waktu, dan terbiasa melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat inovatif untuk mengembangkan mutu proses belajar mengajar dikelas. Kelima, Kepala Sekolah tidak segan-segan untuk memberikan hukuman bagi guru yang kurang disiplin atau melalaikan tugasnya, sebaliknya memberikan penghargaan atau pujian untuk lebih mendorong dan memotivasi guru yang bersangkutan agar berbuat lebih baik lagi. Hampir senada dengan itu, Sianipar (1999:12) mengemukakan empat aktivitas utama manajemen kinerja yang harus dilakukan secara terpadu, yakni: 1) perencanaan kinerja, 2) pengelolaan kinerja, 3) peninjauan kinerja 4) penghargaan atas kinerja.
Meskipun apa yang dikemukakan oleh Sianipar tentang aktivitas manajemen kinerja agak bersifat umum, tetapi intinya sebenarnya sama seperti apa yang dikatakan Hadiwiranata, karena meliputi empat kegiatan umum manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, termasuk mengge-rakan orang untuk mencapai tujuan, dan mengawasi atau mengendalikan agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai.
Dari kedua pendapat di atas, tampak bahwa manajemen kinerja sangat diperlukan untuk mencapai wujud kinerja guru yang diharapkan karena pada hakekatnya, guru adalah pemimpin di kelas yang membantu kepala sekolah untuk menjalankan fungsi administrasi pendidikan di sekolahnya.
Manajemen kinerja guru akan semakin penting untuk dipermasalahkan manakala secara realistis harus menerima kenyataan bahwa peran sentral guru sangat menentukan dan mutlak diperlukan karena kehadirannya dalam proses pendidikan tidak dapat diwakilkan atau diganti dengan dan oleh media apapun juga, termasuk kemajuan teknologi dan metode yang mutakhir sekalipun. Kehadiran guru diperlukan oleh semua lapisan masyarakat, tetapi penuh tantangan dan resiko, serta bergumul ditengah-tengah masyarakat yang dinamis dan berkembang secara cepat. Seperti dikatakan juga oleh Ki Supriyoko (1997:7): “guru hadir dalam fungsi dan peran yang paling mutakhir sebagai pengajar, pendidik, pembimbing, pelatih, transformator budaya, sebagai model yang harus memberi suri tauladan, dan sebagai motivator dan inovator pembangunan bangsa”.
Mencermati peran sentral guru yang demikian besar dan berat, diperlukan suatu proses manajemen yang benar-benar handal yang dapat membantu guru menjadi lebih berdaya guna. Disinilah antara lain letak pentingnya pembinaan bagi guru oleh seorang kepala sekolah yang mampu dan memiliki kapasitas sebagai manajer.

Ditulis oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
http://kabar-pendidikan.blogspot.com

Efektivitas dan efisiensi belajar individu di sekolah sangat bergantung kepada peran guru. Abin Syamsuddin (2003) mengemukakan bahwa dalam pengertian pendidikan secara luas, seorang guru yang ideal seyogyanya dapat berperan sebagai :

  1. Konservator (pemelihara) sistem nilai yang merupakan sumber norma kedewasaan;
  2. Inovator (pengembang) sistem nilai ilmu pengetahuan;
  3. Transmitor (penerus) sistem-sistem nilai tersebut kepada peserta didik;
  4. Transformator (penterjemah) sistem-sistem nilai tersebut melalui penjelmaan dalam pribadinya dan perilakunya, dalam proses interaksi dengan sasaran didik;
  5. Organisator (penyelenggara) terciptanya proses edukatif yang dapat dipertanggungjawabkan, baik secara formal (kepada pihak yang mengangkat dan menugaskannya) maupun secara moral (kepada sasaran didik, serta Tuhan yang menciptakannya).

Sedangkan dalam pengertian pendidikan yang terbatas, Abin Syamsuddin dengan mengutip pemikiran Gage dan Berliner, mengemukakan peran guru dalam proses pembelajaran peserta didik, yang mencakup :

  1. Guru sebagai perencana (planner) yang harus mempersiapkan apa yang akan dilakukan di dalam proses belajar mengajar (pre-teaching problems).;
  2. Guru sebagai pelaksana (organizer), yang harus dapat menciptakan situasi, memimpin, merangsang, menggerakkan, dan mengarahkan kegiatan belajar mengajar sesuai dengan rencana, di mana ia bertindak sebagai orang sumber (resource person), konsultan kepemimpinan yang bijaksana dalam arti demokratik & humanistik (manusiawi) selama proses berlangsung (during teaching problems); dan
  3. Guru sebagai penilai (evaluator) yang harus mengumpulkan, menganalisa, menafsirkan dan akhirnya harus memberikan pertimbangan (judgement), atas tingkat keberhasilan proses pembelajaran, berdasarkan kriteria yang ditetapkan, baik mengenai aspek keefektifan prosesnya maupun kualifikasi produknya.

Selanjutnya, dalam konteks proses belajar mengajar di Indonesia, Abin Syamsuddin menambahkan satu peran lagi yaitu sebagai pembimbing (teacher counsel), di mana guru dituntut untuk mampu mengidentifikasi peserta didik yang diduga mengalami kesulitan dalam belajar, melakukan diagnosa, prognosa, dan kalau masih dalam batas kewenangannya, harus membantu pemecahannya (remedial teaching).

Di lain pihak, Moh. Surya (1997) mengemukakan tentang peranan guru di sekolah, keluarga dan masyarakat. Di sekolah, guru berperan sebagai perancang pembelajaran, pengelola pembelajaran, penilai hasil pembelajaran peserta didik, pengarah pembelajaran dan pembimbing peserta didik. Sedangkan dalam keluarga, guru berperan sebagai pendidik dalam keluarga (family educator). Sementara itu di masyarakat, guru berperan sebagai pembina masyarakat (social developer), penemu masyarakat (social inovator), dan agen masyarakat (social agent).

Lebih jauh, dikemukakan pula tentang peranan guru yang berhubungan dengan aktivitas pengajaran dan administrasi pendidikan, diri pribadi (self oriented), dan dari sudut pandang psikologis.

Dalam hubungannya dengan aktivitas pembelajaran dan administrasi pendidikan, guru berperan sebagai :

Pengambil inisiatif, pengarah, dan penilai pendidikan;

Wakil masyarakat di sekolah, artinya guru berperan sebagai pembawa suara dan kepentingan masyarakat dalam pendidikan;

Seorang pakar dalam bidangnya, yaitu menguasai bahan yang harus diajarkannya;

Penegak disiplin, yaitu guru harus menjaga agar para peserta didik melaksanakan disiplin;

Pelaksana administrasi pendidikan, yaitu guru bertanggung jawab agar pendidikan dapat berlangsung dengan baik;

Pemimpin generasi muda, artinya guru bertanggung jawab untuk mengarahkan perkembangan peserta didik sebagai generasi muda yang akan menjadi pewaris masa depan; dan

Penterjemah kepada masyarakat, yaitu guru berperan untuk menyampaikan berbagai kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi kepada masyarakat.

Di pandang dari segi diri-pribadinya (self oriented), seorang guru berperan sebagai :

Pekerja sosial (social worker), yaitu seorang yang harus memberikan pelayanan kepada masyarakat;

Pelajar dan ilmuwan, yaitu seorang yang harus senantiasa belajar secara terus menerus untuk mengembangkan penguasaan keilmuannya;

Orang tua, artinya guru adalah wakil orang tua peserta didik bagi setiap peserta didik di sekolah;

model keteladanan, artinya guru adalah model perilaku yang harus dicontoh oleh mpara peserta didik; dan

Pemberi keselamatan bagi setiap peserta didik. Peserta didik diharapkan akan merasa aman berada dalam didikan gurunya.

Dari sudut pandang secara psikologis, guru berperan sebagai :

Pakar psikologi pendidikan, artinya guru merupakan seorang yang memahami psikologi pendidikan dan mampu mengamalkannya dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik;

seniman dalam hubungan antar manusia (artist in human relations), artinya guru adalah orang yang memiliki kemampuan menciptakan suasana hubungan antar manusia, khususnya dengan para peserta didik sehingga dapat mencapai tujuan pendidikan;

Pembentuk kelompok (group builder), yaitu mampu mambentuk menciptakan kelompok dan aktivitasnya sebagai cara untuk mencapai tujuan pendidikan;

Catalyc agent atau inovator, yaitu guru merupakan orang yang yang mampu menciptakan suatu pembaharuan bagi membuat suatu hal yang baik; dan

Petugas kesehatan mental (mental hygiene worker), artinya guru bertanggung jawab bagi terciptanya kesehatan mental para peserta didik.

Sementara itu, Doyle sebagaimana dikutip oleh Sudarwan Danim (2002) mengemukan dua peran utama guru dalam pembelajaran yaitu menciptakan keteraturan (establishing order) dan memfasilitasi proses belajar (facilitating learning). Yang dimaksud keteraturan di sini mencakup hal-hal yang terkait langsung atau tidak langsung dengan proses pembelajaran, seperti : tata letak tempat duduk, disiplin peserta didik di kelas, interaksi peserta didik dengan sesamanya, interaksi peserta didik dengan guru, jam masuk dan keluar untuk setiap sesi mata pelajaran, pengelolaan sumber belajar, pengelolaan bahan belajar, prosedur dan sistem yang mendukung proses pembelajaran, lingkungan belajar, dan lain-lain.

Sejalan dengan tantangan kehidupan global, peran dan tanggung jawab guru pada masa mendatang akan semakin kompleks, sehingga menuntut guru untuk senantiasa melakukan berbagai peningkatan dan penyesuaian kemampuan profesionalnya. Guru harus harus lebih dinamis dan kreatif dalam mengembangkan proses pembelajaran peserta didik. Guru di masa mendatang tidak lagi menjadi satu-satunya orang yang paling well informed terhadap berbagai informasi dan pengetahuan yang sedang tumbuh, berkembang, berinteraksi dengan manusia di jagat raya ini. Di masa depan, guru bukan satu-satunya orang yang lebih pandai di tengah-tengah peserta didiknya.

Jika guru tidak memahami mekanisme dan pola penyebaran informasi yang demikian cepat, ia akan terpuruk secara profesional. Kalau hal ini terjadi, ia akan kehilangan kepercayaan baik dari peserta didik, orang tua maupun masyarakat. Untuk menghadapi tantangan profesionalitas tersebut, guru perlu berfikir secara antisipatif dan proaktif. Artinya, guru harus melakukan pembaruan ilmu dan pengetahuan yang dimilikinya secara terus menerus. Disamping itu, guru masa depan harus paham penelitian guna mendukung terhadap efektivitas pengajaran yang dilaksanakannya, sehingga dengan dukungan hasil penelitiaan guru tidak terjebak pada praktek pengajaran yang menurut asumsi mereka sudah efektif, namum kenyataannya justru mematikan kreativitas para peserta didiknya. Begitu juga, dengan dukungan hasil penelitian yang mutakhir memungkinkan guru untuk melakukan pengajaran yang bervariasi dari tahun ke tahun, disesuaikan dengan konteks perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sedang berlangsung.

Sumber


Profesi atau jabatan guru sebagai pendidik formal di sekolah sebenarnya tidaklah dapat dipandang ringan karena menyangkut berbagai aspek kehidupan serta menuntut pertanggungjawaban moral yang berat. Inilah yang menjadi pertimbangan adanya berbagai persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang-orang yang terjun dan mengabdikan diri dalam dunia pendidikan.
Khusus untuk jabatan guru, sebenarnya sudah ada yang mencoba menyusun kriterianya, misalnya National Education Association (NEA) (1948), yang menyarankan kriteria sebagai berikut:
1. Jabatan yang melibatkan kegiatan intelektual;
2. Jabatan yang menggeluti suatu barang tubuh ilmu yang khusus;
3. Jabatan yang memerlukan persiapan profesional yang lama;
4. Jabatan yang memerlukan latihan dalam jabatan yang berkesinambungan;
5. Jabatan yang menjanjikan karier hidup dan keanggotaan yang permanen;
6. Jabatan yang mementingkan layanan atas keuntungan pribadi; dan
7. Jabatan yang mempunyai organisasi profesional yang kuat dan terjalin erat.
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia nomor: 38 tahun 1992 tentang Tenaga Kependidikan pasal 9 ayat (1) dan (2), disebutkan bahwa untuk dapat diangkat sebagai tenaga pendidik, calon tenaga pendidik yang bersangkutan selain memiliki kualifikasi sebagai tenaga pengajar harus pula memenuhi persyaratan berikut:
1. Sehat jasmani dan rohani yang dinyatakan dengan tanda bukti dari yang berwenang, yang meliputi:
a. Tidak menderita penyakit menahun (kronis) dan atau yang menular;
b. Tidak memiliki cacat tubuh yang dapat menghambat pelaksanaan tugas sebagai tenaga pendidik;
c. Tidak menderita kelainan mental.
2. Berkepribadian yang meliputi:
a. Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa; dan
b. Berkepribadian Pancasila.
Masih berkaitan dengan syarat-syarat yang harus dipenuhi seorang guru, Team didaktik Metodik Kurikulum IKIP Surabaya (1984: 9-10) mengkategorikan syarat guru menjadi lima bagian, yaitu:
1. Persyaratan fisik yaitu kesehatan jasmani, maksudnya seorang guru harus berbadan sehat, tidak mengidap penyakit menular.
2. Persyaratan psikis yaitu sehat rohaninya, maksudnya guru tidak mengalami gangguan kelainan jiwa atau penyakit syarat, yang tidak memungkinkan dapat menunaikan tugasnya dengan baik, selain itu guru juga harus memiliki bakat dan minat keguruan.
3. Persyaratan mental yaitu memiliki sikap mental yang positif terhadap profesi keguruan, mencintai, dan mengabdi dedikasi pada tugas jabatannya.
4. Persyaratan moral yaitu sifat susila dan budi pekerti luhur, dimana guru harus sanggup meneladani kebaikan dan bertingkah laku yang dapat diteladani oleh masyarakat sekitarnya.
5. Persyaratan intelektual atau akademis, yaitu penguasaan pendidikan dan ketrampilan khusus yang diperoleh dari lembaga pendidikan guru yang memberi bekal untuk menunaikan tugas sebagai pendidik formal di sekolah.

Kode Etik Guru
Menurut Undang-Undang nomor 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian pasal 28 disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil (PNS) mempunyai kode etik sebagai pedoman sikap, tingkah laku, dan perbuatan di dalam dan di luar kedinasan. Dalam pidato pembukaan kongres PGRI XIII tahun 1973, Basuni sebagai Ketua Umum PGRI menyatakan bahwa Kode Etik Guru Indonesia merupakan landasan moral dan pedoman tingkah laku guru warga PGRI dalam melaksanakan panggilan pengadiannya bekerja sebagai guru (Soetjipto dan Kosasi, 1999:30).
Adapun tujuan merumuskan kode etik dalam suatu profesi adalah untuk kepentingan anggota dan organisasi profesi itu sendiri. Menurut Hermawan dalam Soetjipto dan Kosasi (1999: 31-32) tujuan mengadakan kode etik adalah:
1. Untuk menjunjung tinggi martabat profesi;
2. Untuk menjaga dan memelihara kesejahteraan para anggotanya;
3. Untuk meningkatkan pengabdian para anggota profesi;
4. Untuk meningkatkan mutu profesi;
5. Untuk meningkatkan mutu organisasi profesi.
Berikut ini rumusan Kode Etik Guru Indonesia yang dikutip dari lembaran Kode Etik Guru Indonesia yang disempurnakan pada Kongres XVI di Jakarta (terbitan PGRI tahun 1989) sebagai berikut :
1. Guru berbakti membimbing peserta didik untuk membentuk manusia Indonesia seutuhnya yang berjiwa Pancasila;
2. Guru memiliki dan melaksanakan kejujuran profesional;
3. Guru berusaha memperoleh informasi tentang peserta didik sebagai bahan melakukan bimbingan dan pembinaan;
4. Guru menciptakan suasana sekolah sebaik-baiknya yang menunjang berhasilnya proses belajar – mengajar;
5. Guru memelihara hubungan baik dengan orang tua murid dan masyarakat sekitarnya untuk membina peran serta dan rasa tanggungjawab bersama terhadap pendidikan;
6. Guru secara pribadi dan bersama-sama mengembangkan dan meningkatkan mutu dan martabat profesinya;
7. Guru memelihara hubungan profesi, semangat kekeluargaan, dan kesetiakawanan sosial;
8. Guru secara bersama-sama memelihara dan meningkatkan mutu organisasi PGRI sebagai sarana perjuangan dan pengabdian;
9. Guru melaksanakan kebijaksanaan pemerintah dalam bidang pendidikan.

Dipublikasikan Oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
Pendidik di Malang

Sumber: www.kabar-pendidikan.blogspot.com, www.arminaperdana.blogspot.com http://grosirlaptop.blogspot.com


Peningkatan mutu sumber daya manusia (SDM), merupakan satu diantara dua isu besar yang mewarnai arah kebijakan pembangunan Bangsa Indonesia pada Pembangunan Jangka Panjang Tahap kedua ini. Isu besar kedua adalah pengentasan kemiskinan (Uwes, 1999:v)
Banyak faktor dan kegiatan dalam peningkatan mutu SDM. Namun apapun faktor dan bentuk kegiatannya, dapat dipastikan terdapat di dalamnya upaya pendidikan. Pendidikan merupakan upaya strategis bagi peningkatan mutu SDM, baik dalam skala lokal maupun nasional.
Sejak tahun 1960, Sekolah Guru B dihapuskan dan pendidikan guru untuk tingkat Sekolah Dasar masih tetap dilaksanakan oleh Sekolah Guru A kemudian berubah menjadi Sekolah Pendidikan Guru (SPG) dan disusul dengan berdirinya sekolah Pendidikan Guru Agama (PGA). Selanjutnya pada tahun 1990-an diintegrasikan ke dalam program Institut Keguruan dan Ilmu Pendidikan (IKIP) program diploma II/PGSD. Sedangkan pendidikan tenaga kependidikan sekolah menengah tetap dilaksanakan oleh IKIP dan FKIP di beberapa Universitas.
Pada permulaan diadakannya pendidikan guru pada tingkat Universitas, yaitu pada tahun 1954 dengan lima Perguruan Tinggi Pendidikan Guru, perhatian pemerintah terhadap pendidikan guru cukup besar. Perhatian ini tidak sama pada saat PTPG berkembang yang kemudian menjadi IKIP pada tahun 1963. Pada tahun-tahun berikutnya perhatian terhadap pendidikan guru makin merosot yang dibarengi dengan penghasilan yang tidak menjanjikan.
Gejala kemunduran pendidikan guru mulai tampak setelah itu. Pada tingkat kebijaksanaan Pendidikan Tinggi, IKIP tidak mendapatkan tempat yang selayaknya dalam hehemoni perguruan tinggi dibanding dengan universitas. Di samping itu, kebijaksanaan pengembangan Pendidikan Tinggi yang menggunakan paradigma “trickle down effect” sangat merugikan LPTK, khususnya IKIP.
Kebijaksanaan pengembangan kurikulum LPTK pada tahun 1980-an juga ikut ambil dalam menurunkan mutu IKP. Kurikulum yang diadopsi dari praksis behaviorisme yang menjadi trend pada tahun 1970-an, yaitu competency based teacher education menjadi kebablasan. Sehingga kemampuan guru hanya dibentuk untuk dapat mengajarkan materi tertentu yang sudah diprogram kepada muridnya. Akibatnya proses belajar-mengajar di IKIP cenderung sama dengan yang terjadi di sekolah tempat mereka nantinya akan mengajar.
Kemampuan mahasiswa untuk mencari, berekspresimentasi, melakukan eksplorasi, dan berpetualangan dalam ilmu yang diketahui, baik dalam bidang studi maupun bidang ilmu pendidikan menjadi tidak termotivasi. Dengan kata lain, perhatian terhadap proses dalam tingkatan kognitif dan afektif yang lebih tinggi terabaikan. Karena semua pengalaman harus terukur, dapat diobservasi, dan dapat dikuantifikasikan. Reduksi pengalaman pendidikan guru yang demikian menjadikan calon guru berpikir dan berbuat secara mekanistik dan cenderung mementingkan penguasaan bahan ajar anak didik yang paling tinggi bersifat pemahaman saja.
Pada tahun 1990-an kritik-kritik terhadap kurangnya penguasaan bidang studi oleh calon guru di IKIP memuncak. Ironisnya, kebijaksanaan yang ditempuh oleh pengambil kebijaksanaan bukan memperbaiki sumber daya yang ada di IKIP. Akan tetapi menyerahkan pendidikan guru sebagian kepada perguruan tinggi besar yang dianggap menguasai ilmu non kependidikan dengan lebih baik. Kebijaksanaan ini kemudian tidak dilanjutkan setelah didapatkan bahwa guru yang hanya menguasai bidang ilmu yang diajarkan ternyata belum tentu dapat mengajar lebih baik.
Pada tahun-tahun itu pula mulai menghangat gagasan untuk mengubah IKIP menjadi Universitas. Supaya terjadi peningkatan mutu mulai perluasan pergaulan akademik dalam komunitas universitas. Disamping itu, kemajuan teknologi dan komunikasi yang amat cepat juga menimbulkan tuntutan baru kepada IKIP untuk melakukan tinjauan ulang. Ini perlu diperlukan karena tantangan yang dihadapi secara kualitatif sudah berbeda dibandingkan saat lembaga itu didirikan pada tahun 1964. Struktur universitas memungkinkan terjadinya interaksi akademik yang lebih luas dan fleksibel. Sehingga amat kondusif dimanfaatkan untuk memberikan sumbangan dalam pemecahan berbagai masalah yang dihadapi bangsa. Ketepatan respons ini amat penting, mengingat kemajuan itu sendiri akan menimbulkan masalah ikutan lain yang makin kompleks dan akan lebih sukar diprediksi.
Keuntungan lain yang dipertimbangkan atas perubahan IKIP menjadi Universitas adalah dapat dimanfaatkannya kemampuan IKIP yang telah dikembangkan selama ini sebagai lembaga pendidikan tinggi, dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja pendidikan tinggi sebagai suatu sistem. Dengan menawarkan program-program yang telah diperluas, universitas hasil transformasi itu akan dapat membantu mencapai sasaran utama pendidikan tinggi, tanpa menurunkan standar dan persyaratan kualitatif yang justru ingin ditingkatkan. Disamping itu, perubahan IKIP ini sekaligus untuk menjawab tantangan sistem pendidikan tinggi dalam peningkatan daya tampungnya.
Penegasan kualitas guru sebagai sesuatu yang harus mendapat perhatian semua pihak dinyatakan dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional bahwa untuk dapat diangkat sebagai tenaga pengajar, tenaga pendidik yang bersangkutan harus beriman dan bertakwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa, berwawasan Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945, serta memiliki kualitas sebagai tenaga pengajar (UU nomor 2 tahun 1989 pasal 28 ayat 2).
Kehidupan masyarakat modern ditandai oleh semakin profesionalnya tata kehidupan masyarakat. Dalam masyarakat modern, profesi merupakan suatu bentuk spesialisasi pekerjaan yang menuntut kemampuan yang terus menerus berkembang seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat. Oleh karena itu sebelum menyandang predikat guru, calon guru harus menjalani kerja magang pra jabatan guru agar dapat memberikan layanan profesional. Menurut Raka Joni dalam Soetjipto dan Kosasi (1999:223), tujuan pendidikan prajabatan guru adalah:
1. Dalam rangka penguasaan bahan ajar;
2. Dalam rangka penguasaan teori dan ketrampilan keguruan;
3. Dalam rangka pemilikan kemampuan memperagakan unjuk kerja;
4. Dalam rangka pemilikan sikap, nilai, dan kepribadian; serta
5. Dalam rangka pemilikan kemampuan melaksanakan tugas profesional lain dan tugas administratif rutin.
Ke depan, pendidikan guru harus menjamin terbentuknya guru profesional, kaya akan imajinasi, berkepribadian kokoh, dan dapat memotivasi muridnya untuk maju dan untuk terus belajar, baik selama di sekolah maupun sesudah mereka lulus. Pendidikan demikian dapat dilaksanakan melalui kebijaksanaan yang konsisten dibarengi evaluasi terencana yang dilakukan secara terus menerus, sehingga dapat dilakukan penyesuaian dan perbaikan.
Keadaan yang dilukiskan di atas mendorong usaha untuk menjawab pola dan memperjuangkan strategi dalam pendidikan guru yang dapat memenuhi kebutuhan masa depan. Usaha tersebut antara lain telah dilakukan para rektor Universitas eks IKIP serta rektor IKIP eks STKIP, yang telah menghasilkan dokumen Pengembangan Sistem Pendidikan Tenaga Kependidikan Abad 21 (disingkat SPTK-21) yang memberikan platform untuk action dalam melakukan restrukturisasi pendidikan guru di Indonesia dengan isi pokok sebagai berikut :
1. Pendidikan guru harus didasarkan pada visi bahwa guru harus responsif terhadap tuntutan mutu yang selalu meningkat. Oleh karena itu LPTK harus dapat menghasilkan guru profesional yang handal dan responsif sesuai dengan tuntutan mutu, baik secara nasional maupun internasional. Selain menguasai bidang ilmu yang dianjurkan, guru juga harus mampu mengembangkan dan mengaplikasikan ilmu pendidikan, sehingga pelajaran yang diberikan dapat sekaligus mengembangkan aspek kepribadian muridnya.
2. Perkembangan ilmu dan praksis pendidikan tidak dapat dilepaskan dari pengaruh globalisasi. Oleh karena itu perlu menerapkan standar internasional, yang meliputi kelembagaan pendidikan guru baik pra-jabatan maupun dalam jabatan.
3. Sesuai dengan tuntutan kebutuhan kualitas dan fleksbilitas kemampuan untuk menghadapi perkembangan masyarakat yang amat cepat, LPTK harus mampu menawarkan program-program yang fleksibel dan kaya, serta bermutu tinggi.
4. Dalam rancangan dan praksis kurikulum harus terjadi integrasi antara teori dan praktik yang menghasilkan pengalaman yang menyublim. Pengalaman kurikuler harus menantang terjadinya proses pemecahan masalah, proses kehidupan demokratis, mendorong terjadinya kreativitas, kemandirian kebangsaan dan keagamaan.
5. Lembaga pendidikan guru harus dibatasi kepada yang benar-benar dapat menjamin kualitas keluarannya. Oleh karena itu perlu dilakukan standarisasi proses dan hasil. Pemerintah berkewajiban memenuhi standar fasilitas yang memungkinkan terfasilitasinya pendidikan guru seperti yang dipersyaratkan. Sebaliknya pendidikan guru dilakukan sepenuhnya oleh pemerintah, karena dampaknya terhadap warga negara. Hanya lembaga swasta yang sangat selektif dan memenuhi kriteria yang diperbolehkan menghasilkan guru.
6. Pelaksanaan pendidikan guru profesional harus ditunjang oleh manajemen yang profesional pula. Manajemen harus bermutu, efisien, inovatif, dan responsif terhadap tuntutan dan perkembangan profesi dan masyarakat. Manajemen juga harus mempunyai akuntabilitas yang tinggi dan memanfaatkan secara maksimal otonomi untuk meningkatkan mutu calon guru, meningkatkan produktivitas, dan layanan yang bermutu tinggi.
7. LPTK harus diberi wewenang yang luas dalam membuka dan menutup program studi. Kewenangan ini akan mendorong akuntabilitas dan merupakan debirokratisasi yang akan menghilangkan inefisiensi dalam pengelolaan LPTK.
8. Pengalaman lapangan merupakan bagian pendidikan calon guru yang sangat esensial. Perhatian serius, pengelolaan profesional, dan pembiayaan mesti dipenuhi agar pengalaman lapangan ini dapat membentuk secara efektif kepribadian dan kemampuan guru. Sekolah-sekolah latihan harus sekolah yang baik sehingga dapat diperoleh pengalaman yang baik pula. Kolaborasi antara sekolah dengan LPTK harus demikian erat, sehingga keduanya saling dapat memberikan pengalaman yang berharga dalam meningkatkan mutu pendidikan guru. Pada waktu PPL, calon siswa harus mendedikasikan penuh waktunya dan melakukan refleksi pengalaman yang nantinya dievaluasi secara mendalam setelah mereka kembali dari PPL dengan bantuan dosen.
9. Dosen dan tenaga penunjang pendidikan LPTK harus memiliki kualitas yang tinggi dan diangkat berdasarkan analisis kebutuhan yang akurat. Sementara itu sistem insentif mereka harus dirancang sedemikian rupa sehingga dapat merangsang peningkatan prestasi.
10. Setiap LPTK harus memiliki fasilitas proses belajar mengajar yang lengkap, fasilitas penunjang, dan fasilitas pembentukan kepribadian yang mantap. Kelas dasar dan kecil dengan segala peralatannya, laboratorium dan studio, workshop, perpustakaan, auditorium, galeri, pusat micro-teaching, teater, stadion adalah perangkat minimal fasilitas proses belajar mengajar berlangsung. Fasilitas penunjang seperti biro praktik profesi, pusat komputer dan sistem informasi, pusat layanan teknologi, berbagai pusat pengkajian dan penelitian. Fasilitas pengembangan kepribadian seperti asrama, student center, fasilitas ibadah, fasilitas pengembangan minat dan bakat mahasiswa, dan berbagai fasilitas kegiatan pengabdian pada masyarakat.
11. Untuk menjaga mutu pendidikan guru diperlukan sistem dan mekanisme kendali mutu yang diterapkan secara konsisten dan berkelanjutan.

Dipublikasikan Oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
Pendidik di Malang

Sumber: www.kabar-pendidikan.blogspot.com, www.arminaperdana.blogspot.com http://grosirlaptop.blogspot.com


Berkenaan dengan penilaian kinerja, belakangan ini kebanyakan organisasi mengeluh mengenai rendahnya kontribusi dari sistem penilaian kinerja bagi kemajuan organisasi. Padahal penelitian-penelitian ilmiah menunjukkan bahwa apabila manajemen kinerja dijalankan dengan benar, maka dipastikan akan berdampak positif bagi kinerja keseluruhan organisasi, bahkan hingga tingkatan di bawah. Manajemen kinerja dapat dibuat untuk keperluan penilaian pada tingkatan Individual, kelompok atau keseluruhan organisasi. Informasi yang terhimpun dari penilaian kinerja sangat bermanfaat baik untuk keperluan pengembangan sistem kompensasi, manajemen dan perbaikan kinerja ataupun untuk keperluan dokumentasi. Untuk keperluan sistem kompensasi, informasi dari penilaian kinerja ini sejalan dengan expectancy theory yang menyatakan bahwa motivasi karyawan terkait dengan dorongan untuk berprestasi dan penghargaan atas prestasi dan usahanya.

Istilah Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut Mangkunegara (2000), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja atau performance merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi, dan untuk memaksimalkan kinerja masing-masing individu, berhubungan dengan perilaku individu (Prawirosentono, 1999).

Kinerja di sini dilihat sebagai kinerja karyawan yang akan baik bila mempunyai keahlian tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan yang lebih baik. Sehingga kinerja sebagai hasil yang diperoleh karyawan berdasarkan ukuran yang berlaku untuk suatu tugas atau pekerjaan yang dilaksanakan dalam waktu tertentu.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang guru di lembaga pendidikan atau sekolah sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dalam untuk mencapai tujuan pendidikan. Dengan kata lain, Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhannya.

Menurut Lopez (1982) dalam Rahma (2005), ada korelasi antara kinerja dan kepuasan kerja dengan tingkat signifikansi yang tinggi. Mengukur kinerja karyawan secara umum, adalah: 1). Kuantitas kerja, 2). Kualitas kerja, 3). Pengetahuan tentang kerja, 4). Pendapat atau pernyataan yang disampaikan, 5). Keputusan yang diambil, 6). Perencanaan kerja, 7). Daerah organisasi kerja.

Kinerja adalah suatu ukuran yang menyangkut keefektifkan dan efesiensi dalam mencapai tujuan dan efesiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan itu. (Robbins, 1999). Dengan demikian kinerja dapat dikatakan sebagai perilaku kerja seseorang guna mencapai tujuan. Hasil yang dicapai menunjukkan efektifitas kerja yang bersangkutan. Perilaku kerja yang pada gilirannya mempengaruhi hasil kerja ada dua faktor, yaitu
(1) Faktor dari dalam individu : seperti ketrampilan dan upaya yang dimiliki,
(2) Faktor dari luar diri individu : Keadaan ekonomi, kebijakan pemerintah, perubahan kurikulum dan sebagainya(Robbins, 1999).

Selanjutnya Smith dalam Robbins (1999) mengkaitkan kinerja dengan tujuan organisasi sebagai berikut : Pengertian kinerja berhubungan dengan tugas aspek pokok yaitu : perilaku hasil dan efektifitas organisasi. Perilaku menunjukkan pada kegiatan pencapaian tujuan. Sementara hasil menunjukkan pada efektifitas perilaku individu baik yang bersifat obyektif maupun subyektif, sedangkan efektif organisasi merupakan langkah –langkah dalam pertimbangan hasil kerja organisasional, menekankan pada aspek proses.

Dipublikasikan Oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
Pendidik di Malang


Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.