Arsip

Kinerja

Begitu organisasi telah mendapat sejumlah karyawan atau anggota yang diperlukan, maka tiba saatnya untuk memelihara mereka, memberi penghargaan, dan berusaha meyediakan kondisi kerja yang menarik sehingga dapat membuat mereka betah ditempat kerja. Sebagai bagian dan usaha-usaha tersebut, organisasi harus menciptakan dan memepertahankan hubungan-hubungan kerja yang efektif dengan para karyawan. Meskipun tindakan tersebut wajib dilakukan secara formal bagi para karyawan yang terorganisir di dalam serikat-serikat kerja, terhadap mereka yang tidak tergabung di dalam serikat kerja pun perlu dilakukan.

Sehubungan dengan hal ini terdapat tiga tugas fungsi penciptaan dan pembinaan hubungan kerja ini, yakni:
1. Mengakui dan menghargai hak-hak pegawai,
2. Memahami alasan-alasan dan metode yang digunakan para pegawai di dalam berorganisasi, dan
3. Melakukan bargaining dan penyelesaian komplain dengan para pegawai maupun organisasi yang mewakili mereka.

Melihat proses manajemen sumber daya manusia di atas, maka sekolah harus memanaj sumber daya manusianya dengan sebaik-baiknya.

Sekolah yang efektif akan dikelola dengan manajemen yang fungsional oleh kepala sekolah dengan memfungsikan secara bersama staf dan guru-guru dalam bekerjasama untuk mencapai tujuan sekolah. Adapun tujuan sekolah dirumuskan dari visi dan misi sekolah yang dibuat bersama oleh kepala sekolah, guru-guru, pegawai. Dewan sekolah, orang tua murid, dan masyarakat.

Begitu pula untuk mencapai kualitas pendidikan yang baik, maka kepala sekolah dan guru-guru juga harus menjalankan fungsi secara efektif. Kepala sekolah sebagai manajer dalam manajemen pendidikan harus bisa menjadi pemimpin yang dapat ditiru oleh para bawahannya.

Kepala sekolah juga perlu mengadakan perbaikan dan peningkatan kualitas pendidikan dengan cara memanajemen sumber daya manusia dengan baik. Karena lancar atau tidaknya, cepat atau lambatnya kinerja sekolah terkait dengan kualitas pegawai sekolah. Rendahnya kemampuan konseptual dan tekhnikal pegawai administrative cenderung terabaikan, bahkan kurang menjadi perhatian pimpinan sekolah. Karena itu, kepala sekolah ke depan perlu memperhatikan sumber daya manusia secara seimbang dalam pemantapan dan peningkatan kemampuannya.

Kecelakaan dikelompokkan menjadi 3 bentuk kecelakaan yaitu :
1) Kecelakaan akibat kerja pada perusahaan
2) Kecelakaan lalu lintas
3) Kecelakaan dirumah
Pengelompokkan 3 bentuk kecelakaan ini merupakan pernyataan yang jelas, bahwa kecelakaan lalu lintas merupakan bagian dari kecelakaan kerja, Sedangkan definisi yang pasti mengenai kecelakaan lalu lintas adalah suatu kejadian kecelakaan yang tidak terduga, tidak direncanakan dan diharapkan yang terjadi di jalan raya atau sebagai akibat dari kesalahan dari suatu akitivitas manusia di jalan raya, yang mana mengakibatkan luka, sakit, kerugian baik pada manusia, barang maupun lingkungan.
Sedangkan korban kecelakaan lalu lintas adalah manusia yang menjadi korban akibat terjadinya kecelakaan lalu lintas, Berdasarkan tingkat keparahannya korban kecelakaan (casualitas) dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :
1) Korban meninggal dunia atau mati (fatality killed)
2) Korban luka-luka berat (serious injury)
3) Korban luka-luka ringan (slight injury)

Negara-negara didunia tidak seragam dalam mendefinisikan korban mati (fatality) khusunya mengenai jangka waktu setelah terjadinya kecelakaan, namun secara umum, jangka waktu ini berkisar antara 1 sampai 30 hari.17

Klasifikasi Kecelakaan Lalu lintas
Klasifikasi kecelakaan pada dasarnya dibuat berdasarkan tingkat keparahan korban, dengan demikian kecelakaan lalu lintas dibagi dalam 4 macam kelas sebagai berikut 18:
1) Klasifikasi berat (fatality accident), apabila terdapat korban yang mati (meskipun hanya satu orang) dengan atau korban luka-luka berat atau ringan.
2) Klasifikasi sedang, apabila tidak terdapat korban yang mati namun dijumpai sekurang-kurangnya satu orang yang mengalami luka-luka berat.
3) Klasifikasi ringan, apabila tidak terdapat korban mati dan luka-luka berat, dan hanya dijumpai korban yang luka-luka ringan saja.
4) Klasifikasi lain-lain ( kecelakaan dengan kerugian materiil saja ), yaitu apabila tidak ada manusia yang menjadi korban, hanya berupa kerugian materiil saja baik berupa kerusakan kendaraan, jalan, jemabatan, ataupun fasilitas lainnya.

Kecelakaan didefinisikan sebagai suatu kejadian yang tak terduga, semula tidak dikehendaki yang mengacaukan proses yang telah diatur dari suatu aktivitas dan dapat menimbulkan kerugian baik bagi manusia dan atau harta benda, Sedangkan kecelakaan kerja adalah kejadian yang tak terduga dan tidak diharapkan dan tidak terencana yang mengakibatkan luka, sakit, kerugian baik pada manusia, barang maupun lingkungan. Kerugian-kerugian yang disebabkan oleh kecelakaan dapat berupa banyak hal yang mana telah dikelompokkan menjadi 5, yaitu :
1) Kerusakan
2) Kekacauan organisasi
3) Keluhan, kesakitan dan kesedihan
4) Kelainan dan cacat
5) Kematian

Bagian mesin, alat kerja, tempat dan lingkungan kerja mungkin rusak oleh kecelakaan, Akibat dari itu, terjadilah kekacauan organisasi (biasanya pada proses produksi), Orang yang ditimpa kecelakaan mengeluh dan menderita, sedangkan keluarga dan kawan-kawan sekerja akan bersedih hati, kecelakaan tidak jarang berakibat luka-luka, terjadinya kelainan tubuh dan cacat, bahkan tidak jarang kecelakaan merenggut nyawa dan berakibat kematian.

Latar Belakang Terjadinya Kecelakaan Kerja

Pada dasarnya latar belakang terjadinya kecelakaan di pengaruhi oleh 2 faktor, yaitu16 :
1) Unsafe Condition
Dimana kecelakaan terjadi karena kondisi kerja yang tidak aman, sebagai akibat dari, beberapa poin dibawah ini :
a) Mesin, Peralatan, Bahan, dsb
b) Lingkungan Kerja
c) Proses Kerja
d) Sifat Pekerjaan
e) Cara Kerja
2) Unsafe Action
Dimana kecelakaan terjadi karena perbuatan / tindakan yang tidak aman, sebagai akibat dari beberapa poin dibawah ini :
a) Kurangnya pengetahuan dan keterampilan
b) Karakteristik fisik
c) Karakteristik mental psikologis
d) Sikap dan tingkah laku yang tidak aman

Dewasa ini peran lingkungan kerja sangat penting dalam dunia kerja baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Karyawan akan memiliki motivasi bekerja serius didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif. Kebutuhan akan kenyamanan bekerja telah menjadi suatu kebutuhan pokok dalam bekerja.

Seperti yang telah dikemukakan di atas bahwa untuk mendapatkan semangat dan motivasi kerja yang besar diperlukan adanya lingkungan kerja yang kondusif. Suatu organisasi baik publik maupun swasta selalu menggunakan sumber daya manusia untuk pencapaian tujuanya tanpa memperhatikan keinginan karyawannya. Ketidak stabilan organisasi dalam proses pencapaian tujuan seringkali menyebabkan karyawan tidak ada semangat dalam bekerja.

Karyawan akan mampu melaksanakan pekerjaanya dengan baik sehingga dicapai hasil yang maksimal apabila diantaranya ditunjang oleh kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Pimpinan perusahaan harus peka terhadap keinginan para karyawannya. Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan, yaitu:

“Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaanya. Misalnya lingkungan kerja yang baik dan penempatan karyawan yang tepat” (Hasibuan, 1996:226).

Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa dengan fasilitas-fasilitas yang mendukung akan mempermudah karyawan dalam melaksanakan tugasnya dan hal ini akan berpengaruh terhadap peningkatan semangat kerja para karyawan. Adapun pendapat Ahmad Tohari mengemukakan:
“Dari beberapa hal yang dapat mengebabkan penurunan produktivitas, seperti menurunya semangat kerja, gairah kerja dan kepuasan kerja, maka agar penurunan produktivitas dapat dicegah dengan dua hal pokok yaitu desain lingkungan fisik dan sosial harus diperhatikan” (Tohardi, 2002:136).

Dari uraian tersebut di atas menunjukan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh dengan semangat kerja. Salah satu cara untuk meningkatkan semangat kerja adalah dengan desain lingkungan kerja yang diinginkan karyawan. Ketenangan, keamanan akan membantu karyawan dalam pemecahan masalah. Lingkungan kerja yang telah disesuaikan dengan keinginan para karyawan akan membuat semangat kerja yang kooperatif. Kreativitas dan inisiatif dalam bekerja sangat dibutuhkan bagi perusahaan, hal tersebut akan menunjang terhadap produktivitas kerja. Jika para karyawan mempunyai semangat kerja yang tinggi maka perusahaan dapat mencapai tujuanya.

Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang memperhatikan dan memelihara semangat kerja karyawannya. Banyak pemimpin berkepentingan dengan semangat karyawan. Mereka menyetujui kebijaksanaan yang berhubungan dengan peningkatan semangat kerja, karena dengan semangat kerja yang tinggi tujuan perusahaan yang diemban oleh seorang pemimpin akan tercapai.

Gairah dan semangat kerja sudah menjadi modal perusahaan untuk meningkatkan prodiktivitas. Jika gairah dan semangat kerja terabaikan, maka banyak persoalan yang akan bermunculan. Ada beberapa cara dalam mendorong dan memelihara semangat kerja. Menurut Moekijat (1999:131) berpendapat, antara lain:
a. Pemimpin wajib memperlihatkan semangatnya
Pimpinan sudah menjadi tauladan bagi para bawahan/karyawan, sikap para karyawan dipengaruhi oleh atasan. Perilaku pimpinan menjadi contoh bawahan. Jadi sikap pimpinan sangat berpengaruh bagi tingkat gairah dan semangat kerja menuju produktivitas.

b. Member pujian kepada karyawan yang patut dipuji
Pimpinan yang berwibawa adalah pimpinan yang mau mengakui hasil kerja karyawanya. Karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaan sesuai aturan kadang ingin mendapat pengakuan, maka dari itu pujian dan sanjungan sangat dibutuhkan oleh mereka.

c. Lingkungan pekerjaan yang kondusif.
Upaya lain untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja adalah melalui susunan lingkungan kerja yang membuat karyawan betah. Meskipun penting dan besar pengaruhnya, banyak perusahaan yang tidak memperhatikan upaya ini.

d. Kesempatan
Bawahan pun ingin sesekali berperan dalam pengambilan keputusan. Pimpinan harusnya selalu mengajak karyawannya ikut terlibat dalam perumusan suatu masalah dalam perusahaan walaupun tidak dominan.

Berdasarkan pendapat di atas mengenai cara dalam menjaga dan mendorong semangat kerja dapat dikatakan bahwa peran pemimpin sangat berpengaruh dalam pembentukan semangat dan motivasi kerja yang kuat. Karyawan sangat membutuhkan tempat di mana ia bisa mencurahkan berbagai kemampuanya. Kesempatan yang diberikan pimpinan perusahaan dalam proses kerja sangat dinantikan karyawan untuk bekerja secara optimal dan mengharapkan pujian terhadap hasil kerjanya.

Alex S. Nitisemito (1996:101) mengemukakan beberapa cara lain untuk meningkatkan semangat kerja, baik yang bersifat materi atau nonmaterial. Cara mana yang paling tepat, sudah tentu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut. Cara-cara tersebut sebagai berikut:
a. Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya memberikan gaji yang cukup kepada karyawannya. Jumlah yang dibayarkan kepada karyawan tanpa menimbulkan kerugian pada perusahaan. Makin besar gaji yang diberikan semakin tercukupi kebutuhan mereka. Masalah besarnya gaji harus benar-benar diperhatikan, terutama bagi karyawab yang mempunyai tanggung jawab yang besar. Gaji tambahan berupa tunjangan-tunjangan lain berupa jatah beras, perawatan kesehatan, fasilitas perumahan dan sebagainya.

b. Memperhatikan kebutuhan rohani.
Selain kebutuhan materi berupa gaji yang cukup, mereka juga mempunyai kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani ini antara lain tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya.

c. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai.
Suasana kerja yang rutin seringkali menimbulkan kebosanan dan ketegangan bagi karyawan. Untuk menghindarakan hal seperti itu, perusahaan perlu menciptakan suasana santai pada waktu tertentu. Banyak sekali cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan, misalnya dengan mengadakan rekreasi bersama, mengadakan pertandingan olah raga antar karyawan dan sebagainya. Tentu saja cara seperti ini harus disesuaikan dengan kemampuan perusahaan dan dilaksanakan pada waktu tertentu saja. Misalnya ulang tahun perusahaan atau hari kemerdekaan RI dan sebagainya.

d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian.
Perusahaan yang baik biasanya punya karyawan ahli yang hasil kerjanya dapat diandalkan. Dengan keadaan seperti itu perusahaan akan cepat maju. Namun secara tidak terduga banyak karyawan yang pindah ke perusahaan lain, padahal gaji yang diberikan memadai. Hal ini berhubungan dengan persoalan harga diri uang kurang diperhatikan.

e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat sesuai kemampuan mereka. Ketidak tepatan menempatkan posisi karyawan akan menyebabkan pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak akan mendapatkan hasil yang maksimal. Berawal dari ketidak mampuan menguasai pekerjaan menjadikan hilangnya semangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan produktivitas menurun. Agar penempatan karyawan dapat dilakukan dengan tepat, jasa seorang psikolog dapat membantu menyelesaikan permasalahan ini.

f. Berikan kepada merekan kesempatan untuk maju.
Semangat dan kegairahan kerja akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk maju. Hendaknya setiap perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawanya, khususnya kepada karyawan yang berpestrasi. Penghargaan itu dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan posisi yang lebih sesuai dan sebagainya. Perusahaan yang baik tidak hanya memberikan penghargaan, bahkan mengadakan program pendidikan bagi karyawannya.

g. Persaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.
Perusahaan yang besar akan senantiasa memperhatijan keamanan terhadap masa depan profesi karryawannya. Untuk menciptakan rasa aman menghadapi masa depan, ada perusahaan yang mengadakan program pensiun karyawannya. Namun tidak semua perusahaan dapat mengadakan program tersebut. Jadi sebaiknya tiap perusahaan berusaha agar usahanya setabil. Perusahaan yang tidak stabil akan menimbulkan kecemasan. Masalah ini sebenarnya penting bagi karyawan, namun biasanya banyak yang terbentur pada keuangan. Bagi perusahaan hal ini penting karena karyawan akan merasa enggan meninggalkan perusahaan jika mereka telah terikat dengan asuransi yang menjamin perasaan aman di hari tua.

h. Usahakan karyawan mempunyai loyalitas
Kesetiaan dan loyalias karyawan terhadap perusahaan akan menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan gairah dan semangat kerja. Untuk meningkatkan loyalias karyawan terhadap perusahaan, pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara untuk meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan adalah dengan memberikan kesempatan untuk memiliki saham perusahaan. Loyalitas juga dapat ditimbulkan dengan cara pemberian gaji yang cukup, perhatian terhadap kebutuhan rohani dan hal positif lainya.

i. Sekali-kali karyawan perlu dianggap berunding
Bila perusahaan merencanakan suatu yang penting sebaiknya karyawan diajak berunding. Misalnya, kita akan menaikan penjualan sebanyak 25% untuk tahun depan. Maka setiap karyawan yang bertugas dibidang penjualan, produksi, pembelian dan keuangan sebaiknya diajak berunding. Dengan mengikutsertakan mereka berunding, perasaan tanggung jawab akan timbul sehingga mereka melaksanakan kebijakan baru tersebut lebih baik. Namun tidak berarti karyawan yang diajak berunding adalah semua bagian. Karyawan yang diajak berunding adalah karyawan yang ada sangkut paut dengan masalah yang akan dilaksanakan.
j. Pemberian intensif yang terarah
Agar perusahaan dapat memperoleh hasil secara langsung, selain cara-cara yang telah disebutkan di atas dapat pula ditempuh sestem pemberian intensif kepada karyawan. Perusahaan akan memberikan tambahan langsung kepada karyawan yang memiliki prestasi yang lebih. Cara ini sangat efektif untuk mendorong gairah dan semangat karyawan. Tentu saja cara ini harus didorong dengan kebijaksanaan yang tepat. Memberikan insentif terhadap karyawan tanpa adanya penelitian akan terasa sia-sia. Perusahaan harus melihat loyalitas mereka, bagaimana kesenangan mereka, sampai sejauh mana prestasi yang dapat mereka capai untuk kepentingan perusahaan.
k. Lingkungan kerja yang menyenangkan
Bila memungkinkan setiap perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi perusahaan. Apabila fasilitas tersebut mampu menambah kesenangan karyawan, semangat dan kegairahan dapat pula ditingkatkan. Fasilitas yang menyenangkan bukan dalam pengertian sempit, fasilitas di sini dalam pengertian luas sehingga termasuk balai pengobatan, tempat ibadah, kamar kecil yang bersih dan sebagainya. Apabila perusahaan mampu meningkatkan fasilitas dan lingkungan kerja yang kondusif, maka karyawan akan berfikir kreatif dan penuh inisiatif.

Upaya-upaya di atas adalah upaya dalammeningkatkan semangat dan gairah kerja secara global. Upaya ini memiliki kekurangan dan kelebihan, karena tidak semua perusahaan mampu melaksanakan dan memenuhi keinginan karyawan. Kemampuan satu perusahaan dengan perusahaan lain berbeda-beda. Namun upaya di atas menjadi tolak ukur perusahaan untuk meningkatkan produktivitas melalui semangat dan gairah kerja, seperti yang terangkum dalam gambar di bawah ini:

Sikap para pekerja yang dapat meningkatkan semangat kerja dipengaruhi oleh bagaimana mereka memandang beberapa faktor. Faktor-faktor itu menurut Stan Kossen (1986:228) adalah:

1. Organisasi itu sendiri
Organisasi penting mempengaruhi sikap para pekerja terhadap pekerjaan mereka. Umpamanya reputasi umum organisasi yang tidak menguntungkan dapat mempengaruhi sikap para pekerja secara buruk atau perusahaan yang tidak dapat mengantisipasi kecendrungan-kecendrungan pasar sehingga mengalami kemunduran yang cepat akan mengakibatkan semangat kerja pekerja menurun.
2. Kegiatan-kegiatan mereka
Pekerjaan merupakan hasil dari lingkungan keseluruhan. Hubungan para pekerja dengan keluarga dan sahabat mereka dapat mempengaruhi perilaku dan sikap mereka tentang pekerjaan.
3. Sifat pekerjaan
Kerja cenderung menjadi semakin terspesialisasi dan rutin. Banyak jenis pekerjaan yang menjurus kepada kejenuhan, pemikiran obsesi dan keterasingan.
4. Teman sejawat
Sebagai anggota kelompok, sikap terhadap suatu kondisi kerja dipengaruhi oleh sikap kolektif kelompok. Suatu kondisi yang secara tiba-tiba bisa mempengaruhi semangat karena tekana teman-teman sejawat.
5. Kepemimpinan
Tindakan-tindakan manager mempunyai pengaruh yang kuat atas semangat kerja para karyawan. Manager menentukan suasana dan mempunyai tanggung jawab utama untuk menetapkan iklim yang sehat.
6. Konsep tentang diri
Konsep diri para pekerja cederung mempengaruhi sikap mereka terhadap lingkungan organisasi. Orang-orang yang tidak memiliki kepercayaan diri atau menderita cacat fisik atau mental sering menimbulkan problem-problem moral. Oleh karena konsep pekerjaan itu sendiri yaitu bagaimana mereka melihat diri sendiri sangat mempengaruhi sikap terhadap pekerjaan.
7. Keperluan-keperluan pribadi
Terpenuhinya keperluan pribadi akan meningkatkan semangat kerja mereka. Lingkungan kerja yang menyenangkan merupakan sumber pembentuk semangat kerja yang tinggi.

Penjelasan di atas mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan, terlihat bahwa suasana kerja yang terjadi di lingkungan di mana ia bekerja akan menpengaruhi semangat kerjanya. Kerjasama antar karyawan, aturan yang berlaku di perusahaan dan kondisi pribadi yang terjadi berpengaruh terhadap kondisi mental karyawan. Hal ini akan berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas karyawan.
Menurut Ahmad Tohari (2002:431) faktor-faktor yang berperan terhadap semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kebanggan pekerja terhadap pekerjaanya dan kepuasanya dalam mengerjakan perkerjaan yang baik.
2. Sikap terhadap pemimpin.
3. Hasrat untuk maju.
4. Perasaan telah diperlakukan dengan baik.
5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya.
6. Kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaanya

Faktor-faktor yang berperan terhadap semangat kerja kayawan menggambarkan betapa heterogennya sifat manusia atau karyawan dalam suatu perusahaan. Hal ini dapat dikatakan bahwa seorang manajer perusahaan seperti seorang ayah dalam keluarga, yang harus pandai memperhatikan anak-anaknya. Begitu pula karyawan dalam perusahaan yang selalu menuntut perhatian dan pujian sehingga semangat dan mpotivasi bekerja tetap stabil.

Indikasi Turunnya Semangat Kerja

Sebelumnya telah dijelaskan bahwa dengan semangat kerja dan kegairahan kerja yang tinggi perusahaan akan mendapatkan keuntungan. Dengan kata lain, bila semangat dan gairah kerja turun akan menjadi permasalahan bagi perusahaan. Sebenarnya permasalahan yang timbul dapat pula berupa indikasi dari turunnya semangat kerja.
Indikasi turunnya semagat kerja ini penting diketahui oleh setiap perusahaan dengan pengetahuan tersebut dapat diketahui sebab-sebabnya. Misalnya tingkat kehadiran yang menurun merupakan indikasi turunnya semangat kerja.
Meskipun indikasi-indikasi yang penulis kemukakan di bawah ini bukan merupakan indikasi mutlak adanya penurunan semangat kerja, tapi perlu diketahui karena ini merupakan kecendrungan secara umum. Stan Kossen (1996:97) mengemukakan indikasi tersebut antara lain:
a. Turunnya/rendahnya produktivitas
Turunnya produktivitas ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas yang turun ini disebabkan karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Untuk mengetahui rendahnya produktivitas kerja kerja perlu membuat standard kerja. Dengan standard kerja ini dapat diketahui produktivitas rendah atau tidak.
b. Tikat absensi yang tinggi
Pada umumnya bila semangat kerja turun mereka akan malas untuk datang bekerja. Kompensasi yang rendah bisa menjadi pemicu kemalasan berkerja. Setiap ada kesempatan untuk tidak bekerja, mereka pergunakan untuk mecari penghasilan ditempat lain.
c. Labour Turnover (tingkat perpindahan) yang tinggi.
Keluar masuknya karywan yang meningkat disebabkan ketidak senangan mereka bekerja. Hal ini mengganggu kelangsungan hidup perusahaan.
d. Tingkat kerusakan yang tinggi.
Bila terjadi kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang digunakan naik. Maka ini merupqakan indikasi perhatian dalam bekerja berkurang. Hal ini akan menyebabkan kerugian yang besar bagi perusaan.
e. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan ini dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan dalam bekerja, keluh kesah dan sebagainya. Ini mengakibatkan hasil pekerjaan yang kurang maksimal.
f. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketikak puasan, yang berbentuk materi dan non materi. Tingkat kompensasi yang rendah dan fasilitas perusahaan yang kurang memadai menjadi pemicu berbagai tuntutan.
g. Pemogokan
Bila terjadi pemogokan maka bukan sekedar indikasi turunnya semangat kerja melainkan dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan. Bila perusahaan berhenti berbagai masalah dan kerugian akan bersumber dari sini.

Dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan, seorang pemimpin dibantu oleh yang lain yakni karyawan. Pemimpin harus menciptakan dan mempertahankan suatu kondisi kerja tertentu sehingga pegawai dapat diarahkan agar bisa melaksanakan tugasnya. Dalam hal ini seorang pemimpin harus memberikan semangat kerja kepada bawahannya.

Menurut Malayu S. P. Hasibuan mendefinisikan semangat kerja sebagai “Suati kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, sehingga penyelesaian pekerjaan cepat dan baik” (Hasibuan, 1996:222). Dalam kenyataannya, walaupun awalnya setiap karyawan mempunyai itikad yang baik untuk membantu tujuan perusahaan, tapi seiring dengan perkembangannya, itikad baik yang ditunjang oleh semangat dapat dapat berubah karena dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya. Bila lingkungan kerja tidak mendukung dalam kegiatan perusahaan, maka hal ini tidak akan menimbulkan kepuasan bagi karyawan sehingga karyawan tidak lagi memiliki semangat kerja.

Dari pendapat Hasibuan di atas, dapat dikatakan bahwa semangat kerja akan terbentuk jika didikung oleh beberapa faktor salah satunya adalah kondisi lingkungan kerja. Semangat kerja di dalam diri karyawan telah ada, tapi semangat kerja tersebut dapat menurun sesuai dengan perkembangannya jika keinginan dan kemauan karywan tidak terpenuhi.

Pengertian semangat kerja menurut Stan Kossen yaitu “Suasana yang ditimbulkan oleh sikap pekerja dalam suatu organisasi” (Kossen, 1986:227). Sedangkan menurut Ahmad Tohari semangat kerja adalah:
“Sikap-sikap dari individu-individu maupun kelompok-kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan terhadap kesukarelaan untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuannya ecara menyeluruh sesuai dengan kebutuhan utama organisasi” (Tohari, 2002:428).

Dari pengertian di atas dapat dikatakan bahwa semangat kerja berasal dari segala sesuatu yang ada di lingkungan di mana ia bekerja. Koordinasi dan kerjasama dalam bekerja sangat menentukan tercapainya suatu tujuan perusahaan. Semangat kerja akan tercipta bila terjadi suatu komunikasi secara menyeluruh antara anggota organisasi atau karyawan perusahaan.

Semangat kerja merupakan suatu hal yang dapat menyebabkan atau mendukung prilaku seseorang agar mau bekerja giat untuk mencapai hasil yang maksimal. Pemimpin perusahaan harus mampu mengawasi semangat kerja dari para karyawannya. Bentuk perhatian berupa materi belum tentu cukup untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja. Sikap pemimin perusahaan pada karyawan akan memberikan pengaruh besar bagi tercapainya tujuan perusahaan.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang dikemukakan Sedarmayanti (1996:5), yaitu:
1. Penerangan
2. Suhu udara
3. Suara bising
4. Penggunaan warna
5. Ruang gerak yang diperlukan
6. Keamanan bekerja

1. Penerangan
Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan, begitu pula untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberikan arti yang sangat penting. Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang baik. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletiah mental, perasaan marah dan gangguan fisik lainnya.
Dalam hal penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya penerangan yang tidak baik dapat memberikan ketidak puasan dalam bekerja dan menurunkan produktivitas. Hal ini disebabkan karena penerangan yang baik tentunya akan memudahkan para karyawan dalam melakukan aktivitas.
Cirri-ciri penrangan yang baik menurut Sofyan Assauri (1993:31) adalah sebagai berikut:
1. Sinar cahaya yang cukup
2. Sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan
3. Tidak terdapat kontras yang tajam
4. Cahaya yang terang
5. Distribusi cahaya yang merata
6. Warna yang sesuai

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang terang mengakibatkan penglihatan yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini mengakibatkan tujuan organisasi sulit tercapai. Pada dasarnya cahaya dapat dibedakan menjadi dua, yaitu cahaya alam yang berasal dari sinar matahai dan cahaya dari lampu.

2. Suhu Udara
Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara. Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan sehinggan menciptajkan hasil yang optimal.
Selain suhu udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu diperhatikan juga. Bila sirkulasi udara baik maka udara kotor yang ada dalam ruangan bisa diganti dengan udara yang bersih yang berasal dari luar ruangan.
Berbicara tentang kondisi udara maka ada tiga hal yang menjadi fokus perhatian yaitu kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara. Ketiga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap aktivitas para pekerja. Bagaimana seorang staf administrasi dapat bekerja secara optimal bila keadaan udaranya sangat gerah. Hal tersebut akhirnya dapat menurunkan semangat kerja karena dipengaruhi oleh turunnya konsentrasi dan tingkat stress karyawan. Mengenai kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara dijelaskan oleh Sritomo Wignosubroto (1989:45) sebagai berikut:
1. Kelembaban
Yang dimaksud dengan kelembaban udara adalah banyaknya air yang terkandung di dalam udara. Kelembaban ini sangat berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara. Suatu keadaan di mana temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran.
2. Suhu udara
Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi di luar tubuh tersebut. Produktivitas manusia akan mencapi tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 24-27ºC.
3. Sirkulasi udara
Udara disekitar kita dikatakan kotor apabila keadaam oksigen di dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur gas-gas lainnya yang membahayakan kesehatan tubuh. Hal ini diakibatkan oleh perputaran udara yang tidak normal.
Kotoran udara disekitar kita dapat dirasakan dengan sesaknya pernafasan. Ini tidak boleh dibiarkan, karena akan mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan cepat membut tubuh kita lelah. Sirkulasi udara dengan memberikan ventilasi cukup akan membantu penggantian udara kotor dengan udara bersih.
Seperti yang diungkapkan oleh Sritomo Wignjosoebroto (1989:50) pengaruh temperatur udara terhadap manusia bisa dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 2.1 Pengaruh Temperatur Terhadap Aktivitas Manusia

Temperatur

Pengaruh Terhadap Manusia

Kurang lebih 49ºC

Temperatur yang dapat ditahan sekitar 1 jam, tetapi jauh di atas tingkat kemampuan fisik dan mental. Lebih kurang 30ºC aktiviatas mental dan daya tanggap cenderung membuat kesalahan dalam pekerjaan. Timbul kelelahan fisik dan sebagainya.

Kurang dari 30ºC

Aktivitas mental dan daya tanggap mulai menurun dan cenderung untuk membuat kesalahan dalam pekerjaan dan menimbulkan kelelahan fisik.

Kurang lebih 24ºC

Yaitu kondisi optimum (normal) bagi manusia

Kurang dari 24ºC

Kelakuan ekstrim mulai muncul

Sumber: Sritomo Wignjosoebroto (1989:50)

3. Suara Bising
Untuk meningkatkan produktivitas kerja suara yang mengganggu perlu dikurangi. Di lingkungan Call Center Telkomsel suasana tenang sangat diperlukan karena pada saat officer online melayani pelanggan harus terbebas dari suara lain yang bisa terdengar oleh pelanggan. Suara bising ditimbulkan dari suara para officer yang online pada saat bersamaan dalam satu ruangan bisa mengganggu konsentrasi officer itu sendiri pada saat bekerja.
Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suara-suara ribut harus diusahakan berkurang. Turunya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara bising dapat berdampak pada meningkatnya stres karyawan.
Menurut Sedarmayanti (1996:26) ada tiga aspek yang menentukan kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:
a. Lama bunyi
Lama waktu bunyi terdengar. Semakin lama telinga kita mendengar kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli).
b. Intensitas kebisingan
Intensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang menunjukan besarnya arus energi persatuan luas dan batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel.

c. Frekuensi
Frekuensi suara menunjukan jumlah dari gelombang-gelombang suara yang sampai de telinga kita setiap detik yang dinyatakan dalam jumlah getaran perdetik atau Hertz (HZ)

Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa telinga manusia memiliki batasan dalam pendengaran. Batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi batas tersebut maka konsentasi manusia akan mudah kabur. Gangguan-gangguan seperti ini hendaknya dihindari agar semangat kerja tetap stabil dan produktivitas kerja menjadi optimal.
4. Penggunaan Warna
Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat para karyawan. Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek dan memberi efek psikologis kepada para karyawan karena warna mempuyai pengaruh besar terhadap perasaan seseorang. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-lain.
Berdasarkan hal yang dikemukakan di atas maka perusahaan harus memperhatikan penggunaan warna agar dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para karyawannya. Untuk ruang kerja hendaknya dipilih warna-warna yang dingin atau lembut, misalnya coklat, krem, putih, hijau muda dan sebagainya. Sebagai contoh adalah warna putih, warna putih dapat memberikan kesan ruangan yang sempit menjadi tampak leluasa dan bersih.
Sebenarnya bukan warna saja yang harus diperhatikan tapi komposisinya juga harus diperhatikan. Hal ini disebabkan komposisi warna yang salah dapat mengganggu pemadangan sehingga menimbulkan rasa kurang menyenangkan atau bosan bagi yang melihat. Rasa menyenangkan atau bosan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
Komposisi warna yang ideal menurut Alex S Nitisemito (1996:1120), terdiri dari:
a. Warna primer (merah, biru, kuning).
Kalau dijajarkan tanpa antara akan tampak keras dan tidak harmonis serta tidak bisa dijajarkan dengan yang lain sehingga tidak sedap dipandang.
b. Warna sekunder (oranye, hijau, violet).
Kalau dijajarkan akan menimbulkan kesan yang harmonis, sedap dipandang mata.
c. Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna sekunder yang berada dihadapannya akan menimbulkan warna-warna komplementer yang sifatnya kontras dan baik sekali dipandang mata.
d. Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna sekunder yang terdapat disampingnya akan merusak salah satu dari warna tersebut dan akan terkesan suram.

Dari penjelasan di atas mengenai komposisi warna yang ideal, maka dijelaskan bahwa komposisi warna sangat berpengaruh terhadap kenyamanan kerja. Bila komposisi warna kurang pas bisa menimbulkan rasa jenuh dan sumpek sehingga mengurangi kenyamanan dalam bekerja sehingga semangat kerja akan menurun yang dapat mengganggu produktivitas kerja.
Menurut Sedarmayanti (1996:29), membagi warna berdasarkan pengaruhnya terhadap perasaan manusia, yaitu:
1. Warna merah
Bersifat dinamis dan merangsang, berpengaruh menimbulkan semangat kerja.
2. Warna kuning
Bersifat keanggunan, terang dan leluasa. Berpengaruh menimbulkan rasa gembira dan merangsang urat syaraf mata.
3. Warna biru
Bersifat tenang, tentram dan sejuk. Berpengaruh mengurangi tekanan dan keteganggan.
5. Ruang Gerak
Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang bekerja di dalamnya. Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap para karyawan.
Jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu-lalang para karyawan hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan barang-barang yang tidak pada tempatnya. Dalam ruangan kerja hedaknya ditempatkan tempat sampah sehingga kebersihan lingkungan kerja tetap terjaga.
Ruang kerja hendaknya di desain sedemikian rupa sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan. Untuk itu ruangan kerja harus ditata mengacu kepada aliran kerja sehingga meningkatkan efesiensi dan memudahkan koordinasi antar para karyawan. Perusahaan yang baik akan selalu menyediakan berbagai sarana yang memadai, hal ini dimaksudkan agar para karyawan merasa senang dan betah di ruangan kerja. Menurut Sofyan Assauri mengemukakan bahwa:
“Agar para karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, maka ruangan gerak para karyawan perlu diberikan ruangan yang memadai. Terlalu sempit ruang gerak akan menghambat proses kerja para karyawan. Sebaliknya ruangan kerja yang besar merupakan pemborosan ruangan” (Assauri, 1993:33).

Dari pendapat di atas mengenai ruang gerak yang ideal adalah ruang yang leluasa sehingga dapat membantu kelancaran kerja para karyawan. Ruangan yang sempit akan mengakibatkan lalu-lintas di tempat kerja menjadi semrawut, sehingga karyawan akan kehilangan semangat dalam bekerja. Perusahaan yang memiliki ruang kerja belum tentu mampu meningkatkan gairah para karyawannya, karena tanpa tata ruang yang baik akan menghambat proses kerja.
6. Keamanan Bekerja
Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamanan bekerja ini tidak bisa diciptakan oleh pimpinan perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen yang ada di perusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi keamanan yang stabil.
Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-syarat keamanan dari orang-orang yang berniat jahat dan ruangan kerja yang aman dari aktivitas tamu dan pergerakan umum.
Tentang keselamatan kerja ini sudah ada peraturannya, yang harus dipatuhi oleh setiap perusahaan. Artinya setiap perusahaan menyediakan alat keselamatan kerja, melatih penggunaanya. Hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman.
Alex S Nitisemito (1996:11) berpendapat bahwa “Apabila perusahaan dapat memberikan jaminan keamanan, ketenangan dalam bekerja maka akan timbul semangat kerja dan gairah kerja”.
Pendapat mengenai keamanan bekerja di atas menggambarkan bahwa perusahaan bertanggung jawab akan kondisi karyawannya. Dorongan psikologis para karyawan dalam berkerja yang berupa rasa aman dan nyaman sangat mempengaruhi konsenntrasi dalam bekerja. Konsentrasi yang tidak mendukung akan mengakibatkan semangat dan gairah menurun sehingga mengurangi produktivitas kerja.
Syarat-syarat untuk dapat bekerja dengan perasaan tentram, aman dan nyaman mengandung dua faktor utama yaitu faktor fisik dan non fisik. Menurut Slamet Saksono berpendapat bahwa:
“Segala sesuatu yang yang menyangkut faktor fisik yang menjadi menjadi kewajiban serta tanggung jawab perusahaan adalah tata ruangan kerja. Tata ruangan kerja yang baik adalah yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan bagi karyawan. Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga dapat dihindarkan gangguan yang ditimbulkan terhadap karyawan” (Saksono, 1998:105).

Lingkungan kerja yang baik dan bersih, cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan diharapkan akan memberi semangat tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang buruk, gelap dan lembab akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan semangat dan produktivitas dalam bekerja.

Dalam dunia kerja pada suatu perusahaan banyak sekali apsek penunjang yang mendukung berjalanya suatu perusahaan antara lain contohnya adalah karyawan, peralatan kerja, lingkungan kerja dan lain-lain. Hal-hal tersebut perlu sekali diperhatikan agar pencapaian tujuan dalam perusahaan dapat berjalan dengan baik. Yang akan kita bahas di sini adalah masalah lingkungan kerja karena lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap keadaan karyawan yang ada pada suatu perusahaan. Dengan memperhatikan lingkungan kerja diharapkan dapat menambah semangat dalam bekerja. Apabila semangat kerja karyawan meningkat maka otomatis produktivitas karyawan juga akan meningkat. Apabila hal ini dapat berjalan dengan baik maka pencapaian tujuan suatu perusahaan akan berjalan dengan baik.

Berikut ini merupakan beberapa pengertian dari lingkungan kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Sedarmayanti berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah “Keseluruhan alat pekakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar di mana ia bekerja, metode kerjanya baik perorangan maupun kelompok” (Sedarmayanti, 1996:1). Menurut Ahmad Tohari “Lingkungan kerja fisik walaupun di yakini bukanlah faktor utama dalam meningkatkan produktivitas karyawan, namun faktor lingkungan kerja fisik merupakan variabel yang perlu diperhitungkan oleh para pakar manajemen dalam pengaruhnya untuk meningkatkan produktivitas” (Tohari, 2002:136-137).

Para karyawan yang melaksanakan tugas dan pekerjaanya harus diberikan perhatian, salah satunya adalah memperhatikan lingkungan kerja karyawannya. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong karyawan bekerja secara maksimal untuk kemajuan perusahaan. Sedangkan menurut Gauzali Saydam mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah “Keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi perkerjaan itu sendiri” (Saydam, 2000:266). Pada dasarnya lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugasnya.
Menurut Nitisemito mengemukakan “Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan” (Nitisemito, 1992:183).

Dari beberapa pendapat di atas maka jelaslah bahwa yang dimaksud dengan kondisi lingkungan kerja adalah suatu kondisi atau keadaan yang ada disekitar lingkungan tempat bekerja yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya baik secara langsung maupun tidak langsung dan mempengaruhi optimalisasi hasil yang diperoleh dan berpengaruh juga terhadap produktivitas perusahaan secara umum.

Dengan melihat adanya korelasi fisik terhadap mental, maka kita perlu mendesain lingkungan kerja yang kondusif untuk bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif dapat dilihat dari beberapa indikator antara lain penerangan, suhu udara, kelembaban udara, penggunaan warna, ruang gerak dan keamanan. Hal-hal tersebut merupakan faktor yang penting yang dapat membuat karyawan memberikan semangat dan gairah dalam bekerja. Hal ini pula yang menjadi penunjang dalam meningkatkan produktivitas.

Dalam kaitannya dengan motivasi, maka disilin kerja juga berperan penting bagi peningkatan kinerja para pegawai. Disiplin secara etimologis mengandung makna akan ketaatan terhadap norma, ketentuan dan kaidah yang berlaku dalam organisasi. Kedisiplinan sebenarnya erat kaitannya dengan motivasi, karena pegawai akan disiplin apabila motivasi mereka tinggi. Sebaliknya, disiplin akan rendah apabila motivasi juga rendah. Dengan demikian, disiplin dan motivasi merupakan dua elemen penting dalam peningkatan kinerja.
Di samping itu juga disiplin mempunyai peran sentral dalam membentuk pola kerja dan etos kerja yang produktif. Menurut Sinungan Muchdarsyah (2009) disiplin didefinisikan secara berbeda-beda. Dari sejumlah pendapat disiplin dapat disarikan ke dalam beberapa pengertian sebagai berikut:
1. Kata disiplin dari segi (terminologis) berasal dari kata latin “discipline” yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya (berawal dati kata discipulus yaitu seorang yang belajar). Jadi secara etimologis terdapat hubungan pengertian antara discipline dengan disciple.
2. Latihan yang mengembangkan pengendalian diri, watak atau ketertiban dan efisiensi.
3. Kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap ketentuan dan peraturan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.
4. Penghukuman (punishment) yang dilakukan melalui koreksi dan latihan untuk mencapai perilaku yang dikendalikan (control behavior).
Disiplin bisa mendorong produktivitas kerja atau disiplin merupakan sarana yang penting untuk mencapai produktivitas kerja para pegawai dalam birokrasi (Ambar Teguh Sulistiyani, 2008).
Dalam rumusan-rumusan tersebut di atas dapat dirumuskan bahwa disiplin adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok, atau masyarakat yang berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Disiplin dapat pula diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah suatu bangsa/negara.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah laku dan ciri-ciri sebagai berikut:
a. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang dahulu menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.
b. Adanya perilaku yang dikendalikan.
c. Adanya ketaatan (obedience).
Dari ciri-ciri pola tingkah laku pribadi disiplin, jelaslah bahwa disiplin membutuhkan pengorbanan, baik itu perasaan, waktu, kenikmatan, dan lain-lain. Disiplin bukanlah tujuan, melainkan sarana yang ikut memainkan peranan dalam pencapaian tujuan.
Kedisiplinan merupakan faktor yang berasal dari dalam diri guru yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja guru. Dengan tingkat kedisiplinan yang tinggi diharapkan guru dapat memperoleh prestasi yang optimal. Dengan disiplin kerja yang baik akan dapat mendorong guru meraih prestasi kerja yang optimal. Semakin tinggi tingkat kedisiplinan guru, maka akan semakin baik prestasi kerja yang diraihnya.
Sikap disiplin merupakan suatu hal yang sangat penting untuk dimiliki oleh setiap guru. Sikap disiplin guru dapat tumbuh dan berkembang dengan melakukan latihan-latihan yang dapat memperkuat diri sendiri dengan jalan membiasakn diri untuk patuh pada peraturan-peraturan yang ada. Dengan membiasakan diri untuk berdisiplin lambat laun akan tumbuh kesadaran pada diri siswa untuk selalu mematuhi segala peraturan yang ada, dan sikap disiplin yang tumbuh dari kesadaran dalam diri guru akan dapat bertahan lama dan bahkan dapat melekat dalam diri guru yang terwujud dalam setiap tingkah laku dan perbuatannya dalam sepanjang hidupnya.

Ditulis oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
http://kabar-pendidikan.blogspot.com

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.