Arsip

Kinerja

Begitu organisasi telah mendapat sejumlah karyawan atau anggota yang diperlukan, maka tiba saatnya untuk memelihara mereka, memberi penghargaan, dan berusaha meyediakan kondisi kerja yang menarik sehingga dapat membuat mereka betah ditempat kerja. Sebagai bagian dan usaha-usaha tersebut, organisasi harus menciptakan dan memepertahankan hubungan-hubungan kerja yang efektif dengan para karyawan. Meskipun tindakan tersebut wajib dilakukan secara formal bagi para karyawan yang terorganisir di dalam serikat-serikat kerja, terhadap mereka yang tidak tergabung di dalam serikat kerja pun perlu dilakukan.

Sehubungan dengan hal ini terdapat tiga tugas fungsi penciptaan dan pembinaan hubungan kerja ini, yakni:
1. Mengakui dan menghargai hak-hak pegawai,
2. Memahami alasan-alasan dan metode yang digunakan para pegawai di dalam berorganisasi, dan
3. Melakukan bargaining dan penyelesaian komplain dengan para pegawai maupun organisasi yang mewakili mereka.

Melihat proses manajemen sumber daya manusia di atas, maka sekolah harus memanaj sumber daya manusianya dengan sebaik-baiknya.

Sekolah yang efektif akan dikelola dengan manajemen yang fungsional oleh kepala sekolah dengan memfungsikan secara bersama staf dan guru-guru dalam bekerjasama untuk mencapai tujuan sekolah. Adapun tujuan sekolah dirumuskan dari visi dan misi sekolah yang dibuat bersama oleh kepala sekolah, guru-guru, pegawai. Dewan sekolah, orang tua murid, dan masyarakat.

Begitu pula untuk mencapai kualitas pendidikan yang baik, maka kepala sekolah dan guru-guru juga harus menjalankan fungsi secara efektif. Kepala sekolah sebagai manajer dalam manajemen pendidikan harus bisa menjadi pemimpin yang dapat ditiru oleh para bawahannya.

Kepala sekolah juga perlu mengadakan perbaikan dan peningkatan kualitas pendidikan dengan cara memanajemen sumber daya manusia dengan baik. Karena lancar atau tidaknya, cepat atau lambatnya kinerja sekolah terkait dengan kualitas pegawai sekolah. Rendahnya kemampuan konseptual dan tekhnikal pegawai administrative cenderung terabaikan, bahkan kurang menjadi perhatian pimpinan sekolah. Karena itu, kepala sekolah ke depan perlu memperhatikan sumber daya manusia secara seimbang dalam pemantapan dan peningkatan kemampuannya.

Kecelakaan dikelompokkan menjadi 3 bentuk kecelakaan yaitu :
1) Kecelakaan akibat kerja pada perusahaan
2) Kecelakaan lalu lintas
3) Kecelakaan dirumah
Pengelompokkan 3 bentuk kecelakaan ini merupakan pernyataan yang jelas, bahwa kecelakaan lalu lintas merupakan bagian dari kecelakaan kerja, Sedangkan definisi yang pasti mengenai kecelakaan lalu lintas adalah suatu kejadian kecelakaan yang tidak terduga, tidak direncanakan dan diharapkan yang terjadi di jalan raya atau sebagai akibat dari kesalahan dari suatu akitivitas manusia di jalan raya, yang mana mengakibatkan luka, sakit, kerugian baik pada manusia, barang maupun lingkungan.
Sedangkan korban kecelakaan lalu lintas adalah manusia yang menjadi korban akibat terjadinya kecelakaan lalu lintas, Berdasarkan tingkat keparahannya korban kecelakaan (casualitas) dibedakan menjadi 3 macam, yaitu :
1) Korban meninggal dunia atau mati (fatality killed)
2) Korban luka-luka berat (serious injury)
3) Korban luka-luka ringan (slight injury)

Negara-negara didunia tidak seragam dalam mendefinisikan korban mati (fatality) khusunya mengenai jangka waktu setelah terjadinya kecelakaan, namun secara umum, jangka waktu ini berkisar antara 1 sampai 30 hari.17

Klasifikasi Kecelakaan Lalu lintas
Klasifikasi kecelakaan pada dasarnya dibuat berdasarkan tingkat keparahan korban, dengan demikian kecelakaan lalu lintas dibagi dalam 4 macam kelas sebagai berikut 18:
1) Klasifikasi berat (fatality accident), apabila terdapat korban yang mati (meskipun hanya satu orang) dengan atau korban luka-luka berat atau ringan.
2) Klasifikasi sedang, apabila tidak terdapat korban yang mati namun dijumpai sekurang-kurangnya satu orang yang mengalami luka-luka berat.
3) Klasifikasi ringan, apabila tidak terdapat korban mati dan luka-luka berat, dan hanya dijumpai korban yang luka-luka ringan saja.
4) Klasifikasi lain-lain ( kecelakaan dengan kerugian materiil saja ), yaitu apabila tidak ada manusia yang menjadi korban, hanya berupa kerugian materiil saja baik berupa kerusakan kendaraan, jalan, jemabatan, ataupun fasilitas lainnya.

Kecelakaan didefinisikan sebagai suatu kejadian yang tak terduga, semula tidak dikehendaki yang mengacaukan proses yang telah diatur dari suatu aktivitas dan dapat menimbulkan kerugian baik bagi manusia dan atau harta benda, Sedangkan kecelakaan kerja adalah kejadian yang tak terduga dan tidak diharapkan dan tidak terencana yang mengakibatkan luka, sakit, kerugian baik pada manusia, barang maupun lingkungan. Kerugian-kerugian yang disebabkan oleh kecelakaan dapat berupa banyak hal yang mana telah dikelompokkan menjadi 5, yaitu :
1) Kerusakan
2) Kekacauan organisasi
3) Keluhan, kesakitan dan kesedihan
4) Kelainan dan cacat
5) Kematian

Bagian mesin, alat kerja, tempat dan lingkungan kerja mungkin rusak oleh kecelakaan, Akibat dari itu, terjadilah kekacauan organisasi (biasanya pada proses produksi), Orang yang ditimpa kecelakaan mengeluh dan menderita, sedangkan keluarga dan kawan-kawan sekerja akan bersedih hati, kecelakaan tidak jarang berakibat luka-luka, terjadinya kelainan tubuh dan cacat, bahkan tidak jarang kecelakaan merenggut nyawa dan berakibat kematian.

Latar Belakang Terjadinya Kecelakaan Kerja

Pada dasarnya latar belakang terjadinya kecelakaan di pengaruhi oleh 2 faktor, yaitu16 :
1) Unsafe Condition
Dimana kecelakaan terjadi karena kondisi kerja yang tidak aman, sebagai akibat dari, beberapa poin dibawah ini :
a) Mesin, Peralatan, Bahan, dsb
b) Lingkungan Kerja
c) Proses Kerja
d) Sifat Pekerjaan
e) Cara Kerja
2) Unsafe Action
Dimana kecelakaan terjadi karena perbuatan / tindakan yang tidak aman, sebagai akibat dari beberapa poin dibawah ini :
a) Kurangnya pengetahuan dan keterampilan
b) Karakteristik fisik
c) Karakteristik mental psikologis
d) Sikap dan tingkah laku yang tidak aman

Dewasa ini peran lingkungan kerja sangat penting dalam dunia kerja baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Karyawan akan memiliki motivasi bekerja serius didukung oleh lingkungan kerja yang kondusif. Kebutuhan akan kenyamanan bekerja telah menjadi suatu kebutuhan pokok dalam bekerja.

Seperti yang telah dikemukakan di atas bahwa untuk mendapatkan semangat dan motivasi kerja yang besar diperlukan adanya lingkungan kerja yang kondusif. Suatu organisasi baik publik maupun swasta selalu menggunakan sumber daya manusia untuk pencapaian tujuanya tanpa memperhatikan keinginan karyawannya. Ketidak stabilan organisasi dalam proses pencapaian tujuan seringkali menyebabkan karyawan tidak ada semangat dalam bekerja.

Karyawan akan mampu melaksanakan pekerjaanya dengan baik sehingga dicapai hasil yang maksimal apabila diantaranya ditunjang oleh kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Pimpinan perusahaan harus peka terhadap keinginan para karyawannya. Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan, yaitu:

“Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaanya. Misalnya lingkungan kerja yang baik dan penempatan karyawan yang tepat” (Hasibuan, 1996:226).

Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa dengan fasilitas-fasilitas yang mendukung akan mempermudah karyawan dalam melaksanakan tugasnya dan hal ini akan berpengaruh terhadap peningkatan semangat kerja para karyawan. Adapun pendapat Ahmad Tohari mengemukakan:
“Dari beberapa hal yang dapat mengebabkan penurunan produktivitas, seperti menurunya semangat kerja, gairah kerja dan kepuasan kerja, maka agar penurunan produktivitas dapat dicegah dengan dua hal pokok yaitu desain lingkungan fisik dan sosial harus diperhatikan” (Tohardi, 2002:136).

Dari uraian tersebut di atas menunjukan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh dengan semangat kerja. Salah satu cara untuk meningkatkan semangat kerja adalah dengan desain lingkungan kerja yang diinginkan karyawan. Ketenangan, keamanan akan membantu karyawan dalam pemecahan masalah. Lingkungan kerja yang telah disesuaikan dengan keinginan para karyawan akan membuat semangat kerja yang kooperatif. Kreativitas dan inisiatif dalam bekerja sangat dibutuhkan bagi perusahaan, hal tersebut akan menunjang terhadap produktivitas kerja. Jika para karyawan mempunyai semangat kerja yang tinggi maka perusahaan dapat mencapai tujuanya.

Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang memperhatikan dan memelihara semangat kerja karyawannya. Banyak pemimpin berkepentingan dengan semangat karyawan. Mereka menyetujui kebijaksanaan yang berhubungan dengan peningkatan semangat kerja, karena dengan semangat kerja yang tinggi tujuan perusahaan yang diemban oleh seorang pemimpin akan tercapai.

Gairah dan semangat kerja sudah menjadi modal perusahaan untuk meningkatkan prodiktivitas. Jika gairah dan semangat kerja terabaikan, maka banyak persoalan yang akan bermunculan. Ada beberapa cara dalam mendorong dan memelihara semangat kerja. Menurut Moekijat (1999:131) berpendapat, antara lain:
a. Pemimpin wajib memperlihatkan semangatnya
Pimpinan sudah menjadi tauladan bagi para bawahan/karyawan, sikap para karyawan dipengaruhi oleh atasan. Perilaku pimpinan menjadi contoh bawahan. Jadi sikap pimpinan sangat berpengaruh bagi tingkat gairah dan semangat kerja menuju produktivitas.

b. Member pujian kepada karyawan yang patut dipuji
Pimpinan yang berwibawa adalah pimpinan yang mau mengakui hasil kerja karyawanya. Karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaan sesuai aturan kadang ingin mendapat pengakuan, maka dari itu pujian dan sanjungan sangat dibutuhkan oleh mereka.

c. Lingkungan pekerjaan yang kondusif.
Upaya lain untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja adalah melalui susunan lingkungan kerja yang membuat karyawan betah. Meskipun penting dan besar pengaruhnya, banyak perusahaan yang tidak memperhatikan upaya ini.

d. Kesempatan
Bawahan pun ingin sesekali berperan dalam pengambilan keputusan. Pimpinan harusnya selalu mengajak karyawannya ikut terlibat dalam perumusan suatu masalah dalam perusahaan walaupun tidak dominan.

Berdasarkan pendapat di atas mengenai cara dalam menjaga dan mendorong semangat kerja dapat dikatakan bahwa peran pemimpin sangat berpengaruh dalam pembentukan semangat dan motivasi kerja yang kuat. Karyawan sangat membutuhkan tempat di mana ia bisa mencurahkan berbagai kemampuanya. Kesempatan yang diberikan pimpinan perusahaan dalam proses kerja sangat dinantikan karyawan untuk bekerja secara optimal dan mengharapkan pujian terhadap hasil kerjanya.

Alex S. Nitisemito (1996:101) mengemukakan beberapa cara lain untuk meningkatkan semangat kerja, baik yang bersifat materi atau nonmaterial. Cara mana yang paling tepat, sudah tentu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut. Cara-cara tersebut sebagai berikut:
a. Gaji yang cukup
Setiap perusahaan seharusnya memberikan gaji yang cukup kepada karyawannya. Jumlah yang dibayarkan kepada karyawan tanpa menimbulkan kerugian pada perusahaan. Makin besar gaji yang diberikan semakin tercukupi kebutuhan mereka. Masalah besarnya gaji harus benar-benar diperhatikan, terutama bagi karyawab yang mempunyai tanggung jawab yang besar. Gaji tambahan berupa tunjangan-tunjangan lain berupa jatah beras, perawatan kesehatan, fasilitas perumahan dan sebagainya.

b. Memperhatikan kebutuhan rohani.
Selain kebutuhan materi berupa gaji yang cukup, mereka juga mempunyai kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani ini antara lain tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya.

c. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai.
Suasana kerja yang rutin seringkali menimbulkan kebosanan dan ketegangan bagi karyawan. Untuk menghindarakan hal seperti itu, perusahaan perlu menciptakan suasana santai pada waktu tertentu. Banyak sekali cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan, misalnya dengan mengadakan rekreasi bersama, mengadakan pertandingan olah raga antar karyawan dan sebagainya. Tentu saja cara seperti ini harus disesuaikan dengan kemampuan perusahaan dan dilaksanakan pada waktu tertentu saja. Misalnya ulang tahun perusahaan atau hari kemerdekaan RI dan sebagainya.

d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian.
Perusahaan yang baik biasanya punya karyawan ahli yang hasil kerjanya dapat diandalkan. Dengan keadaan seperti itu perusahaan akan cepat maju. Namun secara tidak terduga banyak karyawan yang pindah ke perusahaan lain, padahal gaji yang diberikan memadai. Hal ini berhubungan dengan persoalan harga diri uang kurang diperhatikan.

e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan karyawannya pada posisi yang tepat sesuai kemampuan mereka. Ketidak tepatan menempatkan posisi karyawan akan menyebabkan pekerjaan menjadi kurang lancar dan tidak akan mendapatkan hasil yang maksimal. Berawal dari ketidak mampuan menguasai pekerjaan menjadikan hilangnya semangat dalam bekerja sehingga mengakibatkan produktivitas menurun. Agar penempatan karyawan dapat dilakukan dengan tepat, jasa seorang psikolog dapat membantu menyelesaikan permasalahan ini.

f. Berikan kepada merekan kesempatan untuk maju.
Semangat dan kegairahan kerja akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk maju. Hendaknya setiap perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawanya, khususnya kepada karyawan yang berpestrasi. Penghargaan itu dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan posisi yang lebih sesuai dan sebagainya. Perusahaan yang baik tidak hanya memberikan penghargaan, bahkan mengadakan program pendidikan bagi karyawannya.

g. Persaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.
Perusahaan yang besar akan senantiasa memperhatijan keamanan terhadap masa depan profesi karryawannya. Untuk menciptakan rasa aman menghadapi masa depan, ada perusahaan yang mengadakan program pensiun karyawannya. Namun tidak semua perusahaan dapat mengadakan program tersebut. Jadi sebaiknya tiap perusahaan berusaha agar usahanya setabil. Perusahaan yang tidak stabil akan menimbulkan kecemasan. Masalah ini sebenarnya penting bagi karyawan, namun biasanya banyak yang terbentur pada keuangan. Bagi perusahaan hal ini penting karena karyawan akan merasa enggan meninggalkan perusahaan jika mereka telah terikat dengan asuransi yang menjamin perasaan aman di hari tua.

h. Usahakan karyawan mempunyai loyalitas
Kesetiaan dan loyalias karyawan terhadap perusahaan akan menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan gairah dan semangat kerja. Untuk meningkatkan loyalias karyawan terhadap perusahaan, pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara untuk meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan adalah dengan memberikan kesempatan untuk memiliki saham perusahaan. Loyalitas juga dapat ditimbulkan dengan cara pemberian gaji yang cukup, perhatian terhadap kebutuhan rohani dan hal positif lainya.

i. Sekali-kali karyawan perlu dianggap berunding
Bila perusahaan merencanakan suatu yang penting sebaiknya karyawan diajak berunding. Misalnya, kita akan menaikan penjualan sebanyak 25% untuk tahun depan. Maka setiap karyawan yang bertugas dibidang penjualan, produksi, pembelian dan keuangan sebaiknya diajak berunding. Dengan mengikutsertakan mereka berunding, perasaan tanggung jawab akan timbul sehingga mereka melaksanakan kebijakan baru tersebut lebih baik. Namun tidak berarti karyawan yang diajak berunding adalah semua bagian. Karyawan yang diajak berunding adalah karyawan yang ada sangkut paut dengan masalah yang akan dilaksanakan.
j. Pemberian intensif yang terarah
Agar perusahaan dapat memperoleh hasil secara langsung, selain cara-cara yang telah disebutkan di atas dapat pula ditempuh sestem pemberian intensif kepada karyawan. Perusahaan akan memberikan tambahan langsung kepada karyawan yang memiliki prestasi yang lebih. Cara ini sangat efektif untuk mendorong gairah dan semangat karyawan. Tentu saja cara ini harus didorong dengan kebijaksanaan yang tepat. Memberikan insentif terhadap karyawan tanpa adanya penelitian akan terasa sia-sia. Perusahaan harus melihat loyalitas mereka, bagaimana kesenangan mereka, sampai sejauh mana prestasi yang dapat mereka capai untuk kepentingan perusahaan.
k. Lingkungan kerja yang menyenangkan
Bila memungkinkan setiap perusahaan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi perusahaan. Apabila fasilitas tersebut mampu menambah kesenangan karyawan, semangat dan kegairahan dapat pula ditingkatkan. Fasilitas yang menyenangkan bukan dalam pengertian sempit, fasilitas di sini dalam pengertian luas sehingga termasuk balai pengobatan, tempat ibadah, kamar kecil yang bersih dan sebagainya. Apabila perusahaan mampu meningkatkan fasilitas dan lingkungan kerja yang kondusif, maka karyawan akan berfikir kreatif dan penuh inisiatif.

Upaya-upaya di atas adalah upaya dalammeningkatkan semangat dan gairah kerja secara global. Upaya ini memiliki kekurangan dan kelebihan, karena tidak semua perusahaan mampu melaksanakan dan memenuhi keinginan karyawan. Kemampuan satu perusahaan dengan perusahaan lain berbeda-beda. Namun upaya di atas menjadi tolak ukur perusahaan untuk meningkatkan produktivitas melalui semangat dan gairah kerja, seperti yang terangkum dalam gambar di bawah ini:

Sikap para pekerja yang dapat meningkatkan semangat kerja dipengaruhi oleh bagaimana mereka memandang beberapa faktor. Faktor-faktor itu menurut Stan Kossen (1986:228) adalah:

1. Organisasi itu sendiri
Organisasi penting mempengaruhi sikap para pekerja terhadap pekerjaan mereka. Umpamanya reputasi umum organisasi yang tidak menguntungkan dapat mempengaruhi sikap para pekerja secara buruk atau perusahaan yang tidak dapat mengantisipasi kecendrungan-kecendrungan pasar sehingga mengalami kemunduran yang cepat akan mengakibatkan semangat kerja pekerja menurun.
2. Kegiatan-kegiatan mereka
Pekerjaan merupakan hasil dari lingkungan keseluruhan. Hubungan para pekerja dengan keluarga dan sahabat mereka dapat mempengaruhi perilaku dan sikap mereka tentang pekerjaan.
3. Sifat pekerjaan
Kerja cenderung menjadi semakin terspesialisasi dan rutin. Banyak jenis pekerjaan yang menjurus kepada kejenuhan, pemikiran obsesi dan keterasingan.
4. Teman sejawat
Sebagai anggota kelompok, sikap terhadap suatu kondisi kerja dipengaruhi oleh sikap kolektif kelompok. Suatu kondisi yang secara tiba-tiba bisa mempengaruhi semangat karena tekana teman-teman sejawat.
5. Kepemimpinan
Tindakan-tindakan manager mempunyai pengaruh yang kuat atas semangat kerja para karyawan. Manager menentukan suasana dan mempunyai tanggung jawab utama untuk menetapkan iklim yang sehat.
6. Konsep tentang diri
Konsep diri para pekerja cederung mempengaruhi sikap mereka terhadap lingkungan organisasi. Orang-orang yang tidak memiliki kepercayaan diri atau menderita cacat fisik atau mental sering menimbulkan problem-problem moral. Oleh karena konsep pekerjaan itu sendiri yaitu bagaimana mereka melihat diri sendiri sangat mempengaruhi sikap terhadap pekerjaan.
7. Keperluan-keperluan pribadi
Terpenuhinya keperluan pribadi akan meningkatkan semangat kerja mereka. Lingkungan kerja yang menyenangkan merupakan sumber pembentuk semangat kerja yang tinggi.

Penjelasan di atas mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan, terlihat bahwa suasana kerja yang terjadi di lingkungan di mana ia bekerja akan menpengaruhi semangat kerjanya. Kerjasama antar karyawan, aturan yang berlaku di perusahaan dan kondisi pribadi yang terjadi berpengaruh terhadap kondisi mental karyawan. Hal ini akan berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas karyawan.
Menurut Ahmad Tohari (2002:431) faktor-faktor yang berperan terhadap semangat kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kebanggan pekerja terhadap pekerjaanya dan kepuasanya dalam mengerjakan perkerjaan yang baik.
2. Sikap terhadap pemimpin.
3. Hasrat untuk maju.
4. Perasaan telah diperlakukan dengan baik.
5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerjanya.
6. Kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaanya

Faktor-faktor yang berperan terhadap semangat kerja kayawan menggambarkan betapa heterogennya sifat manusia atau karyawan dalam suatu perusahaan. Hal ini dapat dikatakan bahwa seorang manajer perusahaan seperti seorang ayah dalam keluarga, yang harus pandai memperhatikan anak-anaknya. Begitu pula karyawan dalam perusahaan yang selalu menuntut perhatian dan pujian sehingga semangat dan mpotivasi bekerja tetap stabil.

Indikasi Turunnya Semangat Kerja

Sebelumnya telah dijelaskan bahwa dengan semangat kerja dan kegairahan kerja yang tinggi perusahaan akan mendapatkan keuntungan. Dengan kata lain, bila semangat dan gairah kerja turun akan menjadi permasalahan bagi perusahaan. Sebenarnya permasalahan yang timbul dapat pula berupa indikasi dari turunnya semangat kerja.
Indikasi turunnya semagat kerja ini penting diketahui oleh setiap perusahaan dengan pengetahuan tersebut dapat diketahui sebab-sebabnya. Misalnya tingkat kehadiran yang menurun merupakan indikasi turunnya semangat kerja.
Meskipun indikasi-indikasi yang penulis kemukakan di bawah ini bukan merupakan indikasi mutlak adanya penurunan semangat kerja, tapi perlu diketahui karena ini merupakan kecendrungan secara umum. Stan Kossen (1996:97) mengemukakan indikasi tersebut antara lain:
a. Turunnya/rendahnya produktivitas
Turunnya produktivitas ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas yang turun ini disebabkan karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Untuk mengetahui rendahnya produktivitas kerja kerja perlu membuat standard kerja. Dengan standard kerja ini dapat diketahui produktivitas rendah atau tidak.
b. Tikat absensi yang tinggi
Pada umumnya bila semangat kerja turun mereka akan malas untuk datang bekerja. Kompensasi yang rendah bisa menjadi pemicu kemalasan berkerja. Setiap ada kesempatan untuk tidak bekerja, mereka pergunakan untuk mecari penghasilan ditempat lain.
c. Labour Turnover (tingkat perpindahan) yang tinggi.
Keluar masuknya karywan yang meningkat disebabkan ketidak senangan mereka bekerja. Hal ini mengganggu kelangsungan hidup perusahaan.
d. Tingkat kerusakan yang tinggi.
Bila terjadi kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang digunakan naik. Maka ini merupqakan indikasi perhatian dalam bekerja berkurang. Hal ini akan menyebabkan kerugian yang besar bagi perusaan.
e. Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan ini dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan dalam bekerja, keluh kesah dan sebagainya. Ini mengakibatkan hasil pekerjaan yang kurang maksimal.
f. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketikak puasan, yang berbentuk materi dan non materi. Tingkat kompensasi yang rendah dan fasilitas perusahaan yang kurang memadai menjadi pemicu berbagai tuntutan.
g. Pemogokan
Bila terjadi pemogokan maka bukan sekedar indikasi turunnya semangat kerja melainkan dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan. Bila perusahaan berhenti berbagai masalah dan kerugian akan bersumber dari sini.

Dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan untuk mencapai tujuan perusahaan, seorang pemimpin dibantu oleh yang lain yakni karyawan. Pemimpin harus menciptakan dan mempertahankan suatu kondisi kerja tertentu sehingga pegawai dapat diarahkan agar bisa melaksanakan tugasnya. Dalam hal ini seorang pemimpin harus memberikan semangat kerja kepada bawahannya.

Menurut Malayu S. P. Hasibuan mendefinisikan semangat kerja sebagai “Suati kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, sehingga penyelesaian pekerjaan cepat dan baik” (Hasibuan, 1996:222). Dalam kenyataannya, walaupun awalnya setiap karyawan mempunyai itikad yang baik untuk membantu tujuan perusahaan, tapi seiring dengan perkembangannya, itikad baik yang ditunjang oleh semangat dapat dapat berubah karena dipengaruhi oleh lingkungan kerjanya. Bila lingkungan kerja tidak mendukung dalam kegiatan perusahaan, maka hal ini tidak akan menimbulkan kepuasan bagi karyawan sehingga karyawan tidak lagi memiliki semangat kerja.

Dari pendapat Hasibuan di atas, dapat dikatakan bahwa semangat kerja akan terbentuk jika didikung oleh beberapa faktor salah satunya adalah kondisi lingkungan kerja. Semangat kerja di dalam diri karyawan telah ada, tapi semangat kerja tersebut dapat menurun sesuai dengan perkembangannya jika keinginan dan kemauan karywan tidak terpenuhi.

Pengertian semangat kerja menurut Stan Kossen yaitu “Suasana yang ditimbulkan oleh sikap pekerja dalam suatu organisasi” (Kossen, 1986:227). Sedangkan menurut Ahmad Tohari semangat kerja adalah:
“Sikap-sikap dari individu-individu maupun kelompok-kelompok terhadap lingkungan kerjanya dan terhadap kesukarelaan untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuannya ecara menyeluruh sesuai dengan kebutuhan utama organisasi” (Tohari, 2002:428).

Dari pengertian di atas dapat dikatakan bahwa semangat kerja berasal dari segala sesuatu yang ada di lingkungan di mana ia bekerja. Koordinasi dan kerjasama dalam bekerja sangat menentukan tercapainya suatu tujuan perusahaan. Semangat kerja akan tercipta bila terjadi suatu komunikasi secara menyeluruh antara anggota organisasi atau karyawan perusahaan.

Semangat kerja merupakan suatu hal yang dapat menyebabkan atau mendukung prilaku seseorang agar mau bekerja giat untuk mencapai hasil yang maksimal. Pemimpin perusahaan harus mampu mengawasi semangat kerja dari para karyawannya. Bentuk perhatian berupa materi belum tentu cukup untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja. Sikap pemimin perusahaan pada karyawan akan memberikan pengaruh besar bagi tercapainya tujuan perusahaan.

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.