Arsip

Kinerja

1) Bagi Pegawai/karyawan yang dinilai
Manfaat penilaian kinerja bagi pegawai antara lain untuk meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.

2) Bagi manajer
Manfaat penilaian kinerja bagi manajer diantaranya untuk mengetahui kecenderungan kinerja pegawai, mengembangkan sistem pengawasan yang baik, sebagai media untuk meningkatkan interpersonal relationship.
3) Bagi Perusahaan
Manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan diantaranya untuk meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing pegawai, perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.

Kegunaan Penilaian Kinerja
Kegunaan penilaian kinerja menurut Rivai (2005: 58-60) adalah:
1) Performance Improvement
Untuk memperbaiki kinerja pegawai, menajer, dan supervisor dimasa yang akan datang
2) Compensation Adjustment
Untuk membantu dalam pengambilan keputusan penentuan siapa yang seharusnya menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus, ataupun bentuk lainnya yang didasarkan pada sistem merit.
3) Placement Decisions
Untuk promosi, transfer ataupun penurunan jabatan atau pangkat biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan bersifat antisipatif.
4) Training and Development Need
Untuk melakukan pelatihan, sehingga setiap karyawan selalu memiliki kemampuan untuk mengembangkan diri.
5) Career Planning and Development
Untuk proses pengambilan keputusan utamanya tentang karier spesifik dari karyawan, sebagaai tahapan untuk pengembangan diri pegawai.
6) Staffing Process Deficiencies
Untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
7) Informational Inaccuracies
Untuk mengetahui adanya kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM, atau hal lain dari sistem SDM. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan memperkerjakan karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.
8) Job Design Errors
Untuk mengetahui kesalahan dalam rancangan pekerjaan atau kurang tepat.
9) Equal Employment Opportunity
Untuk menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah merupakan sesuatu yang diskriminatif
10) External Challenges
Untuk mengetahui pengaruh faktor ekternal seperti keluarga, finansial, kesehatan ataupun masalah-masalah lainnya, terhadap kinerjanya.
11) Feedback to Human Resources
Untuk mengetahui kinerja dari fungsi departemen SDM.

Ditulis oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
http://kabar-pendidikan.blogspot.com

b. Penilaian Kinerja
Mondy dan Noe (dalam Marwansyah dan Mukaram, 1999:103) menyatakan bahwa “penilaian unjuk kerja (performance appraisal) adalah sebuah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala unjuk kerja seseorang“. Unjuk kerja dapat dipandang sebagai perpadu-an dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dengan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).
Perihal kinerja Sutermeister (1995:7) menyatakan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh dua faktor yaitu : 1) Faktor motivasi (motivation) terdiri dari: (a) kondisi sosial: meliputi organisasi formal, organisasi informal, kepemimpinan dan sekitar kerja, (b) kebutuhan individu meliputi: fisiologis, sosiologis, egoistic (c) kondisi fisik meliputi lingkungan kerja, 2) Faktor kemampuan (ability) terdiri dari: (a) pengetahuan (knowledge) meliputi: pendidikan, pengalaman, latihan dan minat, (b) keterampilan (skill) meliputi kecakapan dan kepribadian.
Dari uraian di atas dapat dinyatakan rumus kinerja (performance) sebagai berikut: P = M x A
Keterangan:
P = Kinerja, prestasi kerja (performance)
M = Motivasi, dorongan, rangsangan (motivation)
A = Kemampuan (ability)
Semakin tinggi motivasi (M) dan semakin tinggi kemampuan (A), maka prestasi kerja (P) akan semakin tinggi pula. Klingner dan Nalbandian dalam Panjaitan (2001:30) menggambarkan kaitan motivasi dan kemampuan terhadap performansi sebagai berikut:

Gambar 2.1. Kaitan Motivasi dan Kemampuan dengan Kinerja.
Memperhatikan gambar 2.1 di atas dapat dikatakan bahwa performansi atau kinerja terwujud akibat fungsi perkalian antara motivasi dan kemampuan yang dipengaruhi oleh kondisi lingkungan kerja seperti keselamatan dan kesehatan kerja, iklim organisasi, kemampuan manajerial manajer, dan lainnya untuk kemudian dilakukan penilaian atau evaluasi dan hasilnya sebagai umpan balik dalam memberikan motivasi dan meningkatkan kemampuan pegawai dimasa mendatang.

Ditulis oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
http://kabar-pendidikan.blogspot.com


Berkenaan dengan penilaian kinerja, belakangan ini kebanyakan organisasi mengeluh mengenai rendahnya kontribusi dari sistem penilaian kinerja bagi kemajuan organisasi. Padahal penelitian-penelitian ilmiah menunjukkan bahwa apabila manajemen kinerja dijalankan dengan benar, maka dipastikan akan berdampak positif bagi kinerja keseluruhan organisasi, bahkan hingga tingkatan di bawah. Manajemen kinerja dapat dibuat untuk keperluan penilaian pada tingkatan Individual, kelompok atau keseluruhan organisasi. Informasi yang terhimpun dari penilaian kinerja sangat bermanfaat baik untuk keperluan pengembangan sistem kompensasi, manajemen dan perbaikan kinerja ataupun untuk keperluan dokumentasi. Untuk keperluan sistem kompensasi, informasi dari penilaian kinerja ini sejalan dengan expectancy theory yang menyatakan bahwa motivasi karyawan terkait dengan dorongan untuk berprestasi dan penghargaan atas prestasi dan usahanya.

Istilah Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut Mangkunegara (2000), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja atau performance merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi, dan untuk memaksimalkan kinerja masing-masing individu, berhubungan dengan perilaku individu (Prawirosentono, 1999).

Kinerja di sini dilihat sebagai kinerja karyawan yang akan baik bila mempunyai keahlian tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan yang lebih baik. Sehingga kinerja sebagai hasil yang diperoleh karyawan berdasarkan ukuran yang berlaku untuk suatu tugas atau pekerjaan yang dilaksanakan dalam waktu tertentu.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang guru di lembaga pendidikan atau sekolah sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dalam untuk mencapai tujuan pendidikan. Dengan kata lain, Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhannya.

Menurut Lopez (1982) dalam Rahma (2005), ada korelasi antara kinerja dan kepuasan kerja dengan tingkat signifikansi yang tinggi. Mengukur kinerja karyawan secara umum, adalah: 1). Kuantitas kerja, 2). Kualitas kerja, 3). Pengetahuan tentang kerja, 4). Pendapat atau pernyataan yang disampaikan, 5). Keputusan yang diambil, 6). Perencanaan kerja, 7). Daerah organisasi kerja.

Kinerja adalah suatu ukuran yang menyangkut keefektifkan dan efesiensi dalam mencapai tujuan dan efesiensi yang merupakan rasio dari keluaran efektif terhadap masukan yang diperlukan untuk mencapai tujuan itu. (Robbins, 1999). Dengan demikian kinerja dapat dikatakan sebagai perilaku kerja seseorang guna mencapai tujuan. Hasil yang dicapai menunjukkan efektifitas kerja yang bersangkutan. Perilaku kerja yang pada gilirannya mempengaruhi hasil kerja ada dua faktor, yaitu
(1) Faktor dari dalam individu : seperti ketrampilan dan upaya yang dimiliki,
(2) Faktor dari luar diri individu : Keadaan ekonomi, kebijakan pemerintah, perubahan kurikulum dan sebagainya(Robbins, 1999).

Selanjutnya Smith dalam Robbins (1999) mengkaitkan kinerja dengan tujuan organisasi sebagai berikut : Pengertian kinerja berhubungan dengan tugas aspek pokok yaitu : perilaku hasil dan efektifitas organisasi. Perilaku menunjukkan pada kegiatan pencapaian tujuan. Sementara hasil menunjukkan pada efektifitas perilaku individu baik yang bersifat obyektif maupun subyektif, sedangkan efektif organisasi merupakan langkah –langkah dalam pertimbangan hasil kerja organisasional, menekankan pada aspek proses.

Dipublikasikan Oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
Pendidik di Malang



Dalam sebuah organisisi atau madrasah setiap individu (guru) mempunyai karakter yang berbeda-beda, demikianpun dengan kinerjanya juga berbeda-beda. Kepala madrasah seyogyanya memahami akan perbedaan-perbedaan tersebut dan mengupayakan agar kinerja guru dapat maksimal. Di sebagian besar organisasi khusunya madrasah, kinerja karyawan dalam hal ini guru, merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi.

Menurut Malthis dan Jackson ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan, usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.6 Hubungan ketiga faktor ini dapat tuliskan sebagai berikut:
Kinerja (perfoemance/P) = Kemampuan (ability/A) x Usaha (effort/E) x Dukungan (Support/S)

Faktor kemampuan berkaitan dengan bakat dan minat yang dimiliki seseorang. Faktor usaha yang dilakukan seseorang dipengaruhi oleh masalah sumber daya manusia, seperti: motivasi, insentif dan rancangan pekerjaan. Faktor dukungan organisasi meliputi pelatihan, peralatan yang disediakan, mengetahui tingkat harapan, dan keadaan tim yang produktif.

Kinerja individu akan meningkat apabila ketiga komponen tersebut ada dalam dirinya, akan tetapi kinerja akan berkurang apabila salah satu komponen ini dikurangi atau tidak ada. Misalnya ada seorang pekerja memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan dan bekerja keras, tetapi organisasi memberikan peralatan yang kuno sehingga pekerjaan tersebut lebih lambat.

Menurut Hasibuan prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor, yaitu: kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Jika kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, maka kinerja merupakn output pelaksanaan tugas. Kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan produktivitas, karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Hasibuan menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Faktor yang mempenagruhi kinerja antara lain: 1). Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja), 2). Pendidikan, 3). Keterampilan, 4). Manajemen kepemimpinan, 5). Tingkat penghasilan 6). Gaji dan kesehatan, 7). Jaminan sosial, 8). Iklim kerja, 9). Sarana prasarana, 10). Teknologi dan 11). Kesempatan berprestasi.

Jadi, berdasarkan faktor-faktor tersebut di atas, dapat dikatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang dapat berasal dari dalam individu itu sendiri seperti motivasi, keterampilan dan juga pendidikan. Ada juga faktor dari luar individu itu seperti iklim kerja, tingkat gaji dan lain sebagainya.

Dipublikasikan Oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
Pendidik di Malang

Sumber:
www.kabar-pendidikan.blogspot.com, www.kmp-malang.com
www.arminaperdana.blogspot.com
, http://grosirlaptop.blogspot.com


Dalam manajemen berbasis sekolah (MBS), pelaksanaan program-program sekolah harus didukung oleh adanya kepemimpinan madrasah yang demokratis dan profesional. Kepala madrasah dan guru-guru sebagai pelaksana inti program madrasah merupakan orang-orang yang harus memiliki kemampuan dan integritas professional. Pelaksanaan MBS menuntut kepemimpinan kepala madrasah profesional yang memiliki kemampuan manajerial dan integritas pribadi untuk mewujudkan visi menjadi aksi.

Terkait dengan kinerja, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja guru, salah satunya adalah faktor kepemimpinan. Mathieu dalam penelitiannya menemukan bahwa bawahan dengan kebutuhan berprestasi rendah lebih suka kepemimpinan yang direktif (yang berorientasi tugas), sementara bawahan dengan kebutuhan berprestasi tinggi menginginkan kepemimpina sportif (yang berorientasi pada hubungan antar manusia).

Banyak hasil studi yang menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang terdapat dalam sebuah organisasi merupakan faktor yang berhubungan dengan produktivitas dan efesiensi organisasi. Sutermeiter (1985) mengemukkan ada beberapa faktor determinan terhadap produktivitas kerja antara lain iklim kepemimpinan (leadership climate), tipe kepemimpinan (type of leadership) dan pemimpin (leader).

Hal senada juga diungkapkan Sagir (1985) menunjukkan enam faktor yang turut menetukan tingkat produktivitas, yaitu: pendidikan, teknologi, tata nilai, iklim kerja, derajat kesehatan dan tingkat upah minimal.65 Dari keenam faktor tersebut yang mendukung produktivitas tenaga kependidikan, secara eksplisit disebutkan dalam iklim kerja diuraikan pentingnya kepemimpinan kepala sekolah.

Studi yang dilakukan oleh Gilberg Austin terhadap kepala sekolah di bagian Maryland, Amerika Serikat, menunjukkan bahwa:
”This research indicated that one diffrence between high and low achieving school was the impact of the principal. In higher achieving school, prinsipals exerted strong leadership, participated directly and frequently in instructional matters, had higher expectation for succes, and were oriented toward academic goal.

Ini menunjukkan bahwa ada perbedaan antara sekolah yang berprestasi tinggi dan yang rendah disebabkan oleh adanya pengaruh kepala sekolahnya. Pada sekolah yang berprestasi tinggi, kepemimpinan kepala sekolahnya sangat berpengaruh dan seringkali kepala sekolah terlibat langsung dalam masalah pembalajaran. Kepala sekolah mempunyai harapan yang tinggi untuk sukses dan memfokuskan pada pencapaian tujuan akademik.

Beberapa riset menyimpulkan bahwa kepala sekolah memainkan peranan penting terhadap efektivitas sekolah (Walcott, 1993). Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Ruth Love dalam Edward Deroche (1996) yang menyatakan, ” I never seen a good school without a good principals”. Hal yang hampir sama dikemukakan James B. Conant dalam Edward Deroche (1996) yang menyatakan, ”the difference between a good and a poor school is often the difference between a good and a poor principals”.

Fred Fiedler (1976) menyatakan bahwa kinerja kelompok yang efektif tergantung pada pasangan yang cocok antara gaya pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya dan tingkatan dimana keadaan memberi pengaruh serta kendali terhadap pemimpin.68 Hal ini berarti bahwa kinerja itu dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan juga situasi. Lebih lanjut Fiedler menyatakan bahwa gaya dasar kepemimpinan seseorang merupakan faktor kunci dalam kesuksesan kepemimpinannya.

Dalam penelitian Hanson (1995) sebagaimana dikutip Rudolf Kempa mengatakan bahwa perilaku kepemimpinan yang menyejukkan guru, tidak stres dalan tugas dan ramah akan membuat guru menjadi senang terhadap kepala sekolahnya, guru senang tinggal di sekolah, dan lebih penting lagi guru akan berusaha meningkatkan kinerjanya semaksimal mungkin. Guru akan merasa terpanggil hati nuraninya untuk melaksanakan tugas. Jika guru telah merasakan bahwa bekerja adalah suatu kewajiban, niscaya guru tersebut akan terpanggil untuk mendalami segala sesuatu dalam rangka peningkatan kinerjanya. Berdasarkan uraian tersebut, diduga ada hubungan antara kepemimpinan kepala sekolah, stres kerja guru dan kinerja guru.

Halpin (1971) menjelaskan bahwa perilaku kepemimpinan kepala sekolah merupakan inti dari berbagai kondisi di sekolah. Artinya baik buruknya kondisi di sekolah lebih banyak ditentukan oleh perilaku kepemimpinan kepala sekolah, termasuk terbentuknya kinerja guru di sekolah.

Hasil penelitian Rifa’i (2007) yang berjudul kontribusi gaya kepemimpinan situasional dan motivasi berprestasi terhadap kinerja guru MTs Negeri Di Kabupaten Ponorogo. Gaya kepemimpinan dalam penelitian tersebut dijabarkan menjadi gaya bercerita, gaya penjualan, gaya partisipasi dan gaya pendelegasian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa:
Dari hasil analisis regresi membuktikan terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan (bercerita dan partisipasi), tingkat motivasi berprestasi dengan kinerja guru. Tidak terdapat hubungan yang signifikan gaya kepemimpinan (gaya menjual dan gaya pendelegasian) dengan kinerja guru. Secara simultan terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan motivasi berprestasi dengan kinerja guru. Lebih lanjut Pesireron dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara perilaku kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru SMA swasta di Kota Ambon.

Berdasarkan pandangan para ahli dalam temuan penelitian diatas, dapat di simpulkan bahwa kinerja guru dipengaruhi oleh perilaku kepemimpinan, keterampilan manajerial, dan daya tahan stres kerja. Perilaku kepemimpinan memberikan pengaruh pada kinerja guru baik langsung ataupun melalui keterampilan manajerial.

Dipublikasikan Oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
Pendidik di Malang

Sumber:
www.kabar-pendidikan.blogspot.com, www.kmp-malang.com
www.arminaperdana.blogspot.com
, http://grosirlaptop.blogspot.com


Untuk menilai kinerja guru, perlu tersedia data yang akurat mengenai sejumlah potensi yang dimiliki guru sehingga menghasilkan data yang konsisten (terpercaya) dan dianggap benar agar dapat diukur (valid). Sistem penilaian yang terpercaya menghasilkan penilaian yang sama dalam menilai guru bukan hanya pada saat melakukan penilaian, tetapi juga ketika tidak melakukan penilaian secara formal, hasilnya akan sama karena prosedurnya sama dan terpercaya. Untuk itu perlu ada kriteria dan standar kinerja. Kriteria kinerja harus dikaitkan dengan pekerjaan yang dengan mudah dilakukan analisis jabatan. Kontribusi guru terhadap madrasah kemudian di evaluasi berdasarkan kriteria tersebut dan mencapai hasil berdasarkan ketentuan dalam analisis pekerjaan.

Pada prinsipnya penilain kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Jadi, penilaian kinerja menyangkut penentuan tingkat kontribusi seseorang yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Di katakan oleh Chung dan Megginson, bahwa penilaian kinerja merupakan “…..a way of measuring the contributions of individuals to their organization”.

Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh pekerja di lingkungan organisasi/perusahaan. Dalam konteks pendidikan penilaian ini adalah mengidentifikasi dan mengukur hasil unjuk kerja yang telah dilakukan guru dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai pengajar dan pendidik.

Penilaian kinerja terhadap guru sangat bermanfaat bagi dinamika perkembangan madrasah. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui kondisi riil guru dilihat dari kinerjanya. Dengan demikian data-data dari hasil kinerja tersebut dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan, misalnya terkait dengan identifikasi kebutuhan program madrasah, promosi, mutasi pegawai, sistem imbalan dan lain sebagainya.

Penilaian kinerja membantu guru-guru dalam mengenal tugasnya dengan lebih baik. Sehingga guru akan menjalankan proses belajar mengajar yang efektif mungkin untuk kemajuan siswa dan pendidikan. Disamping itu penilaian dapat memberi masukan yang berharga dalam memantu memenuhi kebutuhan guru akan pengembangan profesi dan kariernya, misalnya melalui latihan dalam tugasnya (In – service training).

Penilaian tidak dimaksudkan untuk mengkritik dan mencari kesalahan, melainkan mendorong guru dalam pengertian yang konstuktif untuk mengembangkan diri menjadi lebih profesional yang pada gilirannya akan meningkatkan kualitas pendidikan siswa. Hal ini menuntut perubahan perilaku dan kesediaan guru memeriksa diri secara berkelanjutan.

Penilaian terhadap kinerja guru merupakan suatu upaya untuk mengetahui kecakapan maksimal yang dimiliki oleh guru bekenaan dengan proses dan hasil pelaksanaan pekerjaannya. Dalam penelitian ini kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja guru adalah berdasarkan SK Mendikbud Nomor 025/01/1995 tentang standar prestasi kerja yang mana di dalamnya dinyatakan bahwa: standar prestasi kerja guru adalah minimal yang wajib dilakukan guru dalam proses belajar dan mengajar atau bimbingan adalah sebagai berikut:
1) Penyusunan program belajar yang terdiri dari: a). Analisis materi pelajaran (AMP), b). Program Tahunan (Prota), c). Program Semester (Promes), d). Program Satuan Pelajaran (PSP), e). Rencana Pembelajaran (RP), f). Alat evaluasi (AE), g). Program perbaikan dan pengayaan
2) Pelaksanaan Program Pembelajaran yang meliputi :a). Pelaksanaan pembelajaran di kelas, b). Penggunaan strategi pembelajaran, dan c). Penggunaan media dan sumber belajar
3) Pelaksanaan evaluasi yang meliputi :a). Evaluasi hasil belajar, b). Evaluasi pencapaian target kurikulum, dan c). Evaluasi daya serap
4) Analisis evaluasi yang meliputi: a). Analisis ketuntasan belajar, dan b). Analisis butir soal.
5) Pelaksanaan perbaikan dan pengayaan yang meliputi: a). Pelaksanaan perbaikan pembelajaran, dan b). Pelaksanaan pengayaan pembelajaran.

Berdasarkan beberapa teori yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa kinerja guru akan dapat ditingkatkan dengan melakukan perencanaan program pembelajaran yang disusun secara sistematis, pelaksanaan pembelajaran yang sesuai dengan program yang telah direncanakan, diadakan evaluasi pembelajaran dan dilaksanakan perbaikan dan pengayaan pembelajaran.

Dipublikasikan Oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
Pendidik di Malang

Sumber:
www.kabar-pendidikan.blogspot.com, www.kmp-malang.com
www.arminaperdana.blogspot.com
, http://grosirlaptop.blogspot.com

Istilah Kinerja berasal dari kata job performane atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Menurut Mangkunegara “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris work performance atau job performance. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja atau prestasi kerja diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Hal ini sebagaimana pendapat Keith Davis bahwa faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (abality) dan faktor motivasi (motivation) atau dengan kata lain, “performance = abality + motivation”.

Seperti diketahui banyak orang yang mampu bekerja tetapi tidak mempunyai motivasi untuk melaksanakan sesuatu maka tidak menghasilkan kinerja, demikian juga bayak orang yang termotivasi tetapi tidak mampu melaksanakan suatu pekerjaaan, maka juga tidak menghasilkan kinerja apa-apa. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja, dengan kata lain kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja.

Kinerja atau performance merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi, dan untuk memaksimalkan kinerja masing-masing individu, berhubungan dengan perilaku individu.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang guru di lembaga pendidikan atau madrasah sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dalam mencapai tujuan pendidikan. Dengan kata lain, hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhannya.

Dipublikasikan Oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
Pendidik di Malang

Sumber:
www.kabar-pendidikan.blogspot.com, www.kmp-malang.com
www.arminaperdana.blogspot.com
, http://grosirlaptop.blogspot.com

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.