Arsip

Kinerja


Penilaian mempunyai banyak manfaat karena dapat dipergunakan sebagai alat dalam pengambilan keputusan. Adapun secara terperinci manfaat penilain kinerja adalah sebagai berikut:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Perbaikan kinerja
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

Informasi penilaian kinerja tersebut oleh pimpinan, dalam hal ini kepala madrasah dapat dipakai dalam mengelola kinerja pegawai/guru, dan dapat mengungkapkan kelemahan kinerja pegawai/guru, sehingga kepala madarasah dapat menentukan tujuan maupun target yang harus diperbaiki.

Depdiknas (2000) menyebutkan beberapa manfaat dari adanya penilaian antara lain: a). Pengembangan staf melalui in-service training, b). Pengembangan karier melalui in-service training, c). Hubungan yang semakin baik antara staf dan pemimpin, d). Pengetahuan lebih mendalam tentang sekolah dan pribadi, e). Hubungan produktif antara penilaian dengan perencanaan dengan pengembangan sekolah, f). Kesempatan belajar yang lebih baik bagi siswa, g). Peningkatan moral dan efisiensi sekolah.

Setiap penilaian kinerja guru harus memiliki tujuan yang jelas tentang apa yang ingin dicapai. Robbins mengemukakan tujuan yang ingin dicapai dari penilaian kinerja antara lain:
1. Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia, penilaian ini memberikan informasi yang berhubungan dengan promosi, transfer ataupun pemberhentian.
2. Penilaian memberikan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
3. Penilaian dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan
4. Penilaian kinerja untuk memenuhi umpan balik terhadap para pekerja.

Senada dengan pendapat di atas, Rivai mengungkapkan tujuan penilaian kinerja karyawan adalah: a). Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan, b). Pemberian imbalan yang serasi, c). Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan, d). Meningkatkan motivasi kerja, e). Meningkatkan etos kerja, f). Memperkuat hubungan antara karyawan dan supervisor melalui diskusi kemajuan kerja mereka, g). Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, h). Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan, i). Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja, j). Untuk mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjan, dan k). Pemutus hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.

Depdiknas (2000) menyebutkan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah membantu dalam (a) pengembangan profesi dan karier guru, (b) pengambilan kebijaksanaan per sekolah, (c) cara meningkatkan kinerja guru, (d) penugasan yang lebih sesuai dengan karier guru, (e) mengidentifikasi potensi guru untuk program in-service training, (f) jasa bimbingan dan penyuluhan terhadap kinerja guru yang mempunyai masalah kinerja, (g) penyempurnaan manajemen sekolah, (h) penyediaan informasi untuk sekolah serta penugasan-penugasan.

Dipublikasikan Oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
Pendidik di Malang

Sumber:
www.kabar-pendidikan.blogspot.com, www.kmp-malang.com
www.arminaperdana.blogspot.com
, http://grosirlaptop.blogspot.com


Untuk menilai kinerja guru, perlu tersedia data yang akurat mengenai sejumlah potensi yang dimiliki guru sehingga menghasilkan data yang konsisten (terpercaya) dan dianggap benar agar dapat diukur (valid). Sistem penilaian yang terpercaya menghasilkan penilaian yang sama dalam menilai guru bukan hanya pada saat melakukan penilaian, tetapi juga ketika tidak melakukan penilaian secara formal, hasilnya akan sama karena prosedurnya sama dan terpercaya. Untuk itu perlu ada kriteria dan standar kinerja. Kriteria kinerja harus dikaitkan dengan pekerjaan yang dengan mudah dilakukan analisis jabatan. Kontribusi guru terhadap madrasah kemudian di evaluasi berdasarkan kriteria tersebut dan mencapai hasil berdasarkan ketentuan dalam analisis pekerjaan.

Pada prinsipnya penilain kinerja adalah merupakan cara pengukuran kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Jadi, penilaian kinerja menyangkut penentuan tingkat kontribusi seseorang yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Di katakan oleh Chung dan Megginson, bahwa penilaian kinerja merupakan “…..a way of measuring the contributions of individuals to their organization”.

Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh pekerja di lingkungan organisasi/perusahaan. Dalam konteks pendidikan penilaian ini adalah mengidentifikasi dan mengukur hasil unjuk kerja yang telah dilakukan guru dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai pengajar dan pendidik.

Penilaian kinerja terhadap guru sangat bermanfaat bagi dinamika perkembangan madrasah. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui kondisi riil guru dilihat dari kinerjanya. Dengan demikian data-data dari hasil kinerja tersebut dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan, misalnya terkait dengan identifikasi kebutuhan program madrasah, promosi, mutasi pegawai, sistem imbalan dan lain sebagainya.

Penilaian kinerja membantu guru-guru dalam mengenal tugasnya dengan lebih baik. Sehingga guru akan menjalankan proses belajar mengajar yang efektif mungkin untuk kemajuan siswa dan pendidikan. Disamping itu penilaian dapat memberi masukan yang berharga dalam memantu memenuhi kebutuhan guru akan pengembangan profesi dan kariernya, misalnya melalui latihan dalam tugasnya (In – service training).

Penilaian tidak dimaksudkan untuk mengkritik dan mencari kesalahan, melainkan mendorong guru dalam pengertian yang konstuktif untuk mengembangkan diri menjadi lebih profesional yang pada gilirannya akan meningkatkan kualitas pendidikan siswa. Hal ini menuntut perubahan perilaku dan kesediaan guru memeriksa diri secara berkelanjutan.

Penilaian terhadap kinerja guru merupakan suatu upaya untuk mengetahui kecakapan maksimal yang dimiliki oleh guru bekenaan dengan proses dan hasil pelaksanaan pekerjaannya. Dalam penelitian ini kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja guru adalah berdasarkan SK Mendikbud Nomor 025/01/1995 tentang standar prestasi kerja yang mana di dalamnya dinyatakan bahwa: standar prestasi kerja guru adalah minimal yang wajib dilakukan guru dalam proses belajar dan mengajar atau bimbingan adalah sebagai berikut:
1) Penyusunan program belajar yang terdiri dari: a). Analisis materi pelajaran (AMP), b). Program Tahunan (Prota), c). Program Semester (Promes), d). Program Satuan Pelajaran (PSP), e). Rencana Pembelajaran (RP), f). Alat evaluasi (AE), g). Program perbaikan dan pengayaan
2) Pelaksanaan Program Pembelajaran yang meliputi :a). Pelaksanaan pembelajaran di kelas, b). Penggunaan strategi pembelajaran, dan c). Penggunaan media dan sumber belajar
3) Pelaksanaan evaluasi yang meliputi :a). Evaluasi hasil belajar, b). Evaluasi pencapaian target kurikulum, dan c). Evaluasi daya serap
4) Analisis evaluasi yang meliputi: a). Analisis ketuntasan belajar, dan b). Analisis butir soal.
5) Pelaksanaan perbaikan dan pengayaan yang meliputi: a). Pelaksanaan perbaikan pembelajaran, dan b). Pelaksanaan pengayaan pembelajaran.

Berdasarkan beberapa teori yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa kinerja guru akan dapat ditingkatkan dengan melakukan perencanaan program pembelajaran yang disusun secara sistematis, pelaksanaan pembelajaran yang sesuai dengan program yang telah direncanakan, diadakan evaluasi pembelajaran dan dilaksanakan perbaikan dan pengayaan pembelajaran.

Dipublikasikan Oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
Pendidik di Malang

Sumber:
www.kabar-pendidikan.blogspot.com, www.kmp-malang.com
www.arminaperdana.blogspot.com
, http://grosirlaptop.blogspot.com

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.