Arsip

Manajemen SDM

Sebagai suatu lembaga pendidikan formal, dalam pelaksanaan pendidikannya sekolah sangat ditekankan adanya peningkatan kualitas sebagai jawaban terhadap kebutuhan dan dinamika masyarakat yang sedang berkembang, sehingga peningkatan kualitas dapat diwujudkan melalui pelaksanaan pendidikan.

Layanan sekolah dapat dikatakan bermutu atau berkualitas jika dibuat secara sederhana tetapi penting dan memenuhi standart. Artinya, produk tersebut harus tepat sesuai dengan tujuan. Pada dasarnya mutu pendidikan dapat dipandang sebagai suatu keadaan, kondisi, penampilan, atau kinerja yang ditunjukkan oleh setiap komponen satuan pendidikan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Satuan pendidikan dimaksud adalah mencakup pendidikan pra sekolah, pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi.

Suatu organisasi, dimana perubahan organisasi lebih efektif bila mereka melakukan peran aktif dengan menolong atau mengarahkan perbaikan sekolah. Karena itu kepala sekolah yang efektif menolong akan memberikan perlindungan kepada sekolah dari perubahan-perubahan yang tidak menguntungkan.

Adapun yang paling penting bagi kepala sekolah adalah cita-cita tinggi dengan menyadari bahwa banyak yang harus dilakukannya bersama guru-guru dalam menentukan suatu perubahan yang akan menyenangkan. Salah satunya adalah memperbaiki dan meningkatkan mutu atau kualitas pendidikan di sekolah yang dipimpinnya. Dan perubahan manajemen adalah langkah awal meraih kualitas, dan pilar utamanya adalah kepuasan pelanggan, perbaikan berkelanjutan, pengelolaan dengan fakta (data), dan menghargai sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management) dalam rangka meningkatkan kualitas pendidikan adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam suatu organisasi atau lembaga pendidikan, dapat maju dan berkembang dengan dukungan dari sumber daya manusia. Oleh karena itu setiap lembaga pendidikan atau organisasi yang ingin berkembang, maka harus memperhatikan sumber daya manusia dan mengelolanya dengan baik, agar tercipta pendidikan yang berkualitas.
Keberhasilan pendidikan di sekolah sangat ditentukan oleh keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola tenaga kependidikan yang tersedia di sekolah. Dalam hal ini, peningkatan produktivitas dan prestasi kerja dapat dilakukan dengan meningkatkan perilaku tenaga kependidikan atau sumber daya manusia di sekolah melalui aplikasi berbagai konsep dan teknik manajemen personalia.
Dalam manajemen sumber daya manusia, kepala sekolah merupakan kunci keberhasilan untuk mencapai kualitas pendidikan. Kepala sekolah dituntut untuk senantiasa berusaha membina dan mengembangkan sumber daya manusia atau tenaga pendidik guna menciptakan pendidikan yang berkualitas.

Dalam skripsi ini diungkapkan tentang pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan kualitas pendidikan, didasari oleh:
1. Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan factor sentral dalam pendidikan, mengingat perannya yang sangat penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan.
2. Merujuk pendapat dari E. Mulayasa yang mengemukakan bahwa selain merupakan modal yang paling vital, sumber daya manusia (SDM) juga merupakan pelanggan internal yang menentukan kualitas akhir suatu produk dan organisasi.
3. Mengingat pentingnya berbagai sector pembangunan, maka sumber daya manusia perlu ditata atau manaj sedemikian rupa agar diperoleh hasil yang optimal.
4. Dengan pemanfaatan sumber daya manusia oleh manajer dalam suatu organisasi secara efektif dan efisien, akan mengoptimalkan pencapaian tujuan organisasi dan pemanfaatan sumber daya manusia dimulai dari melakukan perencanaan yang tepat, pengorganisasian yang mantap, penyusunan staf yang tepat dan profesional, pengarahan dan pengawasan yang terkendali dengan baik akan menjamin berfungsinya proses manajerial.
5. Guru merupakan sumber daya insani yang sangat penting peranannya dalam mendidik dan mengajar karena berhasilnya kegiatan belajar mengajar bergantung pada kemampuan guru dalam menyusun atau merancang belajar mengajar.
6. Manajemen sumber daya manusia termasuk salah satu bagian dari manajemen sekolah secara keseluruhan, dan manajemen sumber daya manusia menduduki tempat yang sangat penting. Dikatakan demikian karena guru adalah factor sentral dalam pendidikan.
7. Sumber daya manusia merupakan factor penting bagi keberhasilan suatu sekolah, untuk itu sumber daya manusia perlu dikelola dengan sebaik-baiknya melalui manajemen sumber daya manusia. Karena melalui usaha-usaha dan kreativitas sumber daya manusia, organisasi dapat menghasilkan suatu produk dan jasa yang berkualitas.

Begitu organisasi telah mendapat sejumlah karyawan atau anggota yang diperlukan, maka tiba saatnya untuk memelihara mereka, memberi penghargaan, dan berusaha meyediakan kondisi kerja yang menarik sehingga dapat membuat mereka betah ditempat kerja. Sebagai bagian dan usaha-usaha tersebut, organisasi harus menciptakan dan memepertahankan hubungan-hubungan kerja yang efektif dengan para karyawan. Meskipun tindakan tersebut wajib dilakukan secara formal bagi para karyawan yang terorganisir di dalam serikat-serikat kerja, terhadap mereka yang tidak tergabung di dalam serikat kerja pun perlu dilakukan.

Sehubungan dengan hal ini terdapat tiga tugas fungsi penciptaan dan pembinaan hubungan kerja ini, yakni:
1. Mengakui dan menghargai hak-hak pegawai,
2. Memahami alasan-alasan dan metode yang digunakan para pegawai di dalam berorganisasi, dan
3. Melakukan bargaining dan penyelesaian komplain dengan para pegawai maupun organisasi yang mewakili mereka.

Melihat proses manajemen sumber daya manusia di atas, maka sekolah harus memanaj sumber daya manusianya dengan sebaik-baiknya.

Sekolah yang efektif akan dikelola dengan manajemen yang fungsional oleh kepala sekolah dengan memfungsikan secara bersama staf dan guru-guru dalam bekerjasama untuk mencapai tujuan sekolah. Adapun tujuan sekolah dirumuskan dari visi dan misi sekolah yang dibuat bersama oleh kepala sekolah, guru-guru, pegawai. Dewan sekolah, orang tua murid, dan masyarakat.

Begitu pula untuk mencapai kualitas pendidikan yang baik, maka kepala sekolah dan guru-guru juga harus menjalankan fungsi secara efektif. Kepala sekolah sebagai manajer dalam manajemen pendidikan harus bisa menjadi pemimpin yang dapat ditiru oleh para bawahannya.

Kepala sekolah juga perlu mengadakan perbaikan dan peningkatan kualitas pendidikan dengan cara memanajemen sumber daya manusia dengan baik. Karena lancar atau tidaknya, cepat atau lambatnya kinerja sekolah terkait dengan kualitas pegawai sekolah. Rendahnya kemampuan konseptual dan tekhnikal pegawai administrative cenderung terabaikan, bahkan kurang menjadi perhatian pimpinan sekolah. Karena itu, kepala sekolah ke depan perlu memperhatikan sumber daya manusia secara seimbang dalam pemantapan dan peningkatan kemampuannya.

Penilaian prestasi kerja atau di literature-literatur MSDM dikenal dengan istilah performance appraisal yang didefinisikan sebagai suatu system pengukuran formal, terstruktur, untuk menilai dan mempengaruhi sifat-sifat karyawan dalam bekerja, tingkah laku dan hasil pekerjaan, tingkat ketidak hadiran, untuk menemukan seberapa jauh karyawan tersebut melaksanakan tugas pekerjaannya. Dengan kata lain penilaian ini dapat juga menentukan seberapa produktif karyawan tersebut dan apakah ia dapat bekerja efektif di masa yang akan datang sehingga baik karyawan itu sendiri, organisasi dan masyarakat akan mendapatkan keuntungan.

Maksud dilaksanakannya penilaian prestasi kerja ini sebagai berikut:
a. Pengembangan manajemen. Hasil penilaian terhadap prestasi kerja menjadi acuan bagi pengembangan staff di masa yang akan datang dengan mengidentifikasi dan menyiapkan individu-individu tertentu untuk memegang tanggung jawab manajemen yang lebih besar.
b. Pengukuran prestasi. Hasil penilaian menggambarkan nilai relatif kontribusi individu terhadap organisasi.
c. Peningkatan prestasi. Penilaian mendorong peningkatan prestasi secara kontinyu dan mengurangi kelemahan individu dalam bekerja sehingga menjadi lebih efektif dan produktif.
d. Membantu manajemen dalam melaksanakan fungsi kompensasi (remuneration and benefits), yakni pengaturan system penggajian atau upah dan bonus secara tepat.
e. Mengidentifikasi pegawai yang akan dipromosikan.
f. Menyediakan bahan balikan terhadap tindakan yang perlu diambil terhadap kinerja pegawai tertentu.
g. Membantu fungsi perencanaan MSDM ke depan terutama dalam kaitannya dengan persediaan tenaga dan kebutuhan sekarang.
h. Komunikasi: penilaian prestasi akan menjadi media komunikasi antara atasan dan bawahan sekaligus menumbuhkan kepercayaan antara penilai dan yang dinilai.

Kompensasi
Dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan hal yang sangat kompleks, akan tetapi menjadi paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Karena dengan adanya kompensasi ini, para karyawan akan menjadi lebih termotivasi untuk bekerja. Namun pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena adanya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensai diberikan secara tepat dan benar, maka para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan menurun.

Kegiatan Kompensasi ini meliputi pada kegiatan-kegiatan:(1). Mengadministrasikan gaji atau upah dan insentif atas dasar hasil penilaian pekerjaan, (2). Menyediakan sistem pembayaran gaji berdasarkan prestasi, dan (3). Mengadministrasikan tunjangan pendapatan tambahan (fringe benefits) dari organisasi di mana karyawan itu bekerja.
Adapun tujuan dalam pelaksanaan kompensasi ini adalah, untuk:
a. Menarik perhatian tenaga kerja yang potensial dan bermutu
b. Mempertahankan tenaga kerja yang berdedikasi tinggi
c. Membangkitkan semangat kerja staff, dan
d. Mengadministrasikan system pembayaran gaji, upah dan insentif lainnya secara legal.

Latihan atau training adalah suatu kegiatan atau usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang pegawai atau tenaga kerja dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu.

Menurut Instruksi Presiden Nomor 15 Tahun 1974, latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar system pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Pelatihan dan pengembangan dapat membantu untuk menjamin bahwa anggota organisasi memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan secara efektif, mengambil satu tanggung jawab baru, dan beradaptasi dengan perubahan kondisi. Pelatihan ini terfokus pada pengajaran anggota organisasi (sumber daya manusia) tentang bagaimana mereka dapat menjalankan pekerjaan dan membantu mereka mendapatkan pengetahuan dan keterampilan yang di butuhkan untuk kinerja yang efektif. Sedangkan pengembangan terfokus pada membangun pengetahuan dan keterampilan anggota organisasi sehingga mereka dapat dipersiapkan untuk mengambil tanggung jawab dan tantangan baru.

Sebelum mendesign program pelatihan dan pengembangan, manajer seharusnya menunjukkan perkiraan kebutuhan untuk menentukan mana-mana karyawan yang memerlukan pelatihan dan pengembangan dan jenis pengetahuan atau keterampilan apa yang mereka butuhkan.
Tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk mengatasi kekurangan-kekurangan para sumber daya manusia dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan ketidakmampuan dalam pelaksanaan pekerjaan, dan sekaligus berupaya membina mereka agar menjadi lebih produktif. Adapun yang bertanggung jawab dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan ini adalah pimpinan organisasi di semua level dan dapat dibantu oleh para staff spesialist yang ditugaskan organisasi untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan.

Kegiatan pelatihan dan pengembangan ini perlu dilandasi oleh prinsip-prinsip dasar pelaksanaan program pelatihan, yaitu:
1. Motivasi individu
2. Pengakuan perbedaan individual
3. Kesempatan-kesempatan untuk melakukan kegiatan-kegiatan praktis,
4. Penguatan atau Reinforcement,
5. Balikan hasil belajar
6. Tujuan-tujuan belajar yang ingin dicapai
7. Situasi belajar
8. Transfer of learning, dan
9. Follow-up

Program pelatihan dan pengembangan dapat dilaksanakan dalam model (1) on the job programs yakni pelatihan yang dilaksanakan berdasarkan pengalaman langsung dalam bekerja di organisasi tertentu. Segenap pengalaman yang diberikan difokuskan kepada jenis pekerjaan atau jabatan yang ditangani. Model ini bisa dilaksanakan secara formal maupun informal oleh organisasi dalam rangka membina staffnya; (2) off the job programs adalah model pelatihan di luar jabatan yang dilaksanakan secara formal misalnya melalui kursus-kursus, pendidikan dan pelatihan.

Setelah proses penarikan sumber daya manusia sebagai calon karyawan selesai, maka proses selanjutnya adalah proses seleksi terhadap calon karyawan tersebut. Seleksi adalah proses pengumpulan data guna menilai dan memutuskan secara legal siapa yang layak diangkat sebagai individu dan organisasi untuk jangka pendek dan jangka panjang. Proses ini termasuk pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Proses seleksi ini penting juga karena melalui proses ini akan diperoleh karyawan yang mempunyai kemampuan yang tepat, sesuai dengan yang diperlukan oleh organisasi.

Untuk memperoleh hasil seleksi yang tepat perlu mempertimbangkan tiga masukan penting, yakni analisis jabatan, rencana sumber daya manusia dan penarikan. Adapun langkah-langkah dalam proses seleksi ini adalah sebagai berikut:
a. Penerimaan pendahuluan pelamar
b. Tes-tes seleksi
c. Pemeriksaan referensi-referensi
d. Evaluasi medis (tes kesehatan)
e. Wawancara akhir
f. Keputusan penerimaan

Sedangkan penempatan berhubungan dengan upaya untuk menjamin bahwa kebutuhan-kebutuhan jabatan dan karakteristik organisasi sangat cocok dengan keterampilan-keterampilan, pengetahuan, kemampuan dan preferensi, minat dan kepribadian yang dimiliki oleh calon pegawai.

Memperbaiki kualitas pendidikan tergantung pada memperbaiki pengerahan atau recruitmen. Penarikan karyawan-karyawan baru bagi organisasi akan terus merupakan tantangan bagi semua organisasi. Kadang-kadang kebutuhan karyawan baru diketahui secara jelas sebelumnya karena rencana-rencana sumber daya manusia disusun dengan baik.

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan “pemikatan” para calon tenaga kerja (karyawan) yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana kebutuhan suatu organisasi. Proses ini dimulai dari ketika organisasi itu mencari calon tenaga yang dibutuhkan melalui berbagai cara, sampai dengan penyerahan aplikasi (lamaran) oleh pelamar kepada organisasi tersebut. Hasil dari proses ini adalah sejumlah berkas lamaran dari para pencari kerja, dan selanjutnya diajukan untuk diseleksi.

Proses penarikan penting, karena kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya. Rekruitmen berkaitan dengan mengembangan cadangan calon karyawan sejalan dengan rencana sumber daya manusia.

Kegiatan rekrutmen dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapun maksud dan pentingnya rekrutmen ini adalah: (1) menentukan kebutuhan penarikan tenaga kerja (recruitment), (2) meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien, (3) membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified. (4) mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat. (5) memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja, (6) mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial, (7) meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang dan, (8) menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen.

Perencanaan merupakan inti manajemen sehingga semua kegiatan organisasi yang bersangkutan, harus didasarkan kepada rencana tersebut. Karena dengan perencanaan memungkinkan para pengambil keputusan untuk menggunakan sumber daya mereka secara berdaya guna dan berhasil guna.
Perencanaan sangat penting dalam mengadakan suatu kegiatan di masa yang akan datang atau di hari esok, sebagaimana dalam al-Qur’an:
ياايهاالذين آمنوااتقواالله ولتنظرنفس ما قدمت لغد, واتقواالله ,ان الله خبيربماتعملون. (الحشر:18)
Artinya:
Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklah setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok, dan bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan” (Q.S. Al-Hasyr: 18)
Werther dan Davis membuat batasan perencanaan sumber daya manusia yakni: systematically forcast an organization’s future demand for, and supplay of, employess. Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan atau pasokan tentang pekerja (karyawan). Dengan perkiraan jumlah dan tipe kebutuhan tenaga manusia, bagian kepegawaian atau manajer sumber daya manusia akan mempunyai perencanaan yang baik dalam rekruitmen, seleksi, pengembangan tenaga, dan kegiatan-kegiatan lain.
Perencanaan sumber daya manusia didesain atau untuk memastikan bahwa personel yang diperlukan akan selalu terpenuhi secara memadai. Artinya bahwa dengan perencanaan yang telah matang, dapat memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi.
Perencanaan manajemen sumber daya manusia mempunyai empat kegiatan yang saling berhubungan, yang membentuk system perencanaan sumber daya manusia yang terpadu (integrated), empat kegiatan itu adalah:
a. Persediaan sumber daya manusia sekarang
Untuk menilai sumber daya yang ada sekarang (keterampilan, kemampuan/kecakapan, dan potensi pengembangannya) dan menganalisa penggunaan personalia sekarang.
b. Peramalan (forecasts) suplai dan permintaan sumber daya manusia
Untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan diwaktu yang akan datang (baik kuantitas atau jumlah maupun kualitas)
c. Penyusunan rencana-rencana sumber daya manusia
Untuk memadukan permintaan dan penawaran personalia dalam perolehan tenaga kerja yang “qualified” melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi, dan pengembangan.
d. Pengawasan Dan Evaluasi
Untuk memberikan umpan balik kepada system dan memonitor derajat pencapaian tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan sumber daya manusia.
Secara umum tujuan strategis perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia dan mengembangkan program-program kepegawaian dalam rangka mengeliminir penyimpangan-penyimpangan, atas dasar kepentingan individu dan organisasi.
Adapun secara khusus tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Mengurangi beban biaya dalam bidang ketenagaan dengan cara mengantisipasi kekurangan maupun kelebihan jumlah tenaga yang diperlukan
2. Menjadi dasar yang baik untuk merencanakan pengembangan staf dalam rangka mengoptimalkan pendayagunaan sumber daya manusia.
3. Meningkatkan proses perencanaan organisasi secara menyeluruh.
4. Memberikan kesempatan anggota organisasi untuk meningkatkan karier, dan mengidentifikasi keahlian-keahlian khusus yang tersedia.
5. Meningkatkan kesadaran akan pentingnya manajemen sumber daya manusia yang baik.
6. Menyediakan alat untuk menilai pengaruh segenap alternatif tindakan dan kebijakan personalia.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif mungkin, agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia.[1] Adapun fungsi Manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:

a. Fungsi Manajerial

1. Perencanaan (Planning)

2. Pengorganisasian (Organizing)

3. Pengarahan (Directing)

4. Pengendalian (Controlling)

b. Fungsi Operasional

1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)

2. Pengembangan (development)

3. Kompensasi (compensation)

4. Pengintegrasian (integration)

5. Pemeliharaan (maintenance)

6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)[2]

Ad. a 1. Perencanaan (Planning)

Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang telah direncanakan.

Ad. a 2. Pengorganisasian (Organizing)

Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing.

Ad. a 3. Pengarahan (Directing)

Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu.

Ad. a 4. Pengendalian (Controlling)

Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.

Ad. b1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)

Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara matang.

Ad. b 2. Pengembangan (development)

Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang maka seyogianya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Ad. b 3. Kompensasi (compensation)

Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja.

Ad. b 4. Pengintegrasian (integration)

Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.

Ad. b 5. Pemeliharaan (maintenance)

Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.

Ad. b 6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)

Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus melaksanakan fungsi ini dengan baik.[3]

Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan organisasi, akan tetapi juga menciptakan suatu kondisi yang lebih baik guna meningkatkan potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analysis, perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik dapat meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk berkarya, karena telah mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the right place).

Sedangkan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya seperti kompensasi, perlindungan dan hubungan tenaga kerja yang baik akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong meningkatnya motivasi kerja sumber daya manusia.[4]




[1] James A.F Stoner dkk Alih Bahasa Oleh Drs. Alexander Sindoro, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Indeks, Gramedia Grup, Jakarta, 1996: 14

[2] ibid: 14-15

[3] Soekidjo Notoatmodjo. Op.cit: 124

[4] James A.F. Stoner dkk Alih Bahasa Oleh Drs. Alexander Sindoro Op cit: 15

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Berbagai istilah yang dipakai untuk menunjukkan manajemen sumber daya manusia antara lain: manajemen sumber daya manusia (MSDM), manajemen sumber daya insani, manajemen personalia, manajemen kepegawaiaan, manajemen perburuhan, manajemen tenaga kerja, administrasi personalia (kepegawaian), dan hubungan industrial.

Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai masalah baru pada tahun 1960-an, sebelum itu kurang lebih pada tahun 1940-an yang mendominasi adalah manajemen personalia. Antara keduanya jelas terdapat perbedaan di dalam ruang lingkup dan tingkatannya. Manajemen sumber daya manusia mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia; sedangkan manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan sumber daya manusia yang berada dalam perusahaan-perusahaan, yang umum dikenal dengan sector modern itu. Tugas manajemen personalia adalah mempelajari dan mengembangkan cara-cara agar manusia dapat secara efektif di integrasikan ke dalam berbagai organisasi guna mencapai tujuannya. [1]

Manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun pengembangan dirinya.

Istilah manajemen sumber daya manusia (MSDM) kini semakin populer, menggantikan istilah personalia. Meskipun demikian istilah personalia ini masih tetap dipergunakan dalam banyak organisasi untuk memahami departemen yang menangani kegiatan-kegiatan seperti rekrut tenaga kerja, seleksi, pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan. Dan (MSDM) Manajemen Sumber Daya Manusia pada akhir-akhir ini merupakan istilah yang banyak dipergunakan dalam berbagai forum diskusi, seminar, lokakarya dan sejenisnya.

Pergantian istilah dari manajemen personalia dengan manajemen sumber daya manusia, dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan adanya peranan vital dan menunjukkan pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam pengelolaan sumber daya manusia secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen sumber daya manusia.[2]

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM) dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut dengan Manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.[3]

Definisi manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, di antaranya:

a. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah: “Human Resource Management is the prosses through whican optimal fit is achieved among the employee, job, organization, and environment so that employees reach their desired level of satisfaction and performance and the organization meets it’s goals”.[4] Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses melalui mana kesesuaian optimal diperoleh di antara pegawai, pekerjaan organisasi dan lingkungan sehingga para pegawai mencapai tingkat kepuasan dan performansi yang mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya.

b. Menurut Edwin Flippo yang di alih bahasakan oleh Moh Masud bahwa Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. [5]

c. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan. [6]

d. Menurut Bashir Barthos Manajemen sumber daya manusia timbul sebagai suatu masalah baru pada dasawarsa 1960-an. Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan sumber-sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.[7]

e. Menurut Amin Widjaja Tunggal Manajemen sumber daya manusia adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan rekrutmen, penempatan, pelatihan, dan pengembangan anggota organisasi.[8]

f. Menurut T. Hani Handoko Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.[9]

Jadi dapat disimpulkan bahwa pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat.


[1] Faustino. Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2003: 2

[2] Ibid: 3

[3] Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2005: 1

[4] Hall T. Douglas. & James Goodale G, Human Resources Management, Strategy, Design and Impelementation, Scott Foresman and Company, Glenview, 1986: 6

[5] Edwin. B. Flippo Alih bahasa oleh Moh Masud Manajemen Personalia, Erlangga, Jakarta, 1984: 5

[6] Malayu Hasibuan S. P, Manajemen, Dasar, Pengertian, Dan Masalah Edisi Revisi PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2003: 21

[7] Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan Makro, PT Bumi Aksara, Jakarta, 1990: 1

[8] Amin Widjaja Tunggal, Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, Jakarta, 1993: 250

[9] T. Hani Handoko, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia Edisi 2, BPFE-Yogyakarta, 2001: 4

Kesejahteraan Personalia
Untuk meningkatkan kegairahan bekerja dan menjamin hari tua diselenggarakan usaha peningkatan kesejahteraan pegawai. Peningkatan kesejahteraan tersebut harus diusahakan secara bertahap sesuai dengan kemampuan sehingga pada akhirnya pegawai dapat memusatkan perhatian sepenuhnya untuk melaksanakan tugasnya.

Secara konsep, meningkatkan kesejahteraan para anggota organisasi memang merupakan salah satu tugas manajer. Organisasi adalah merupakan salah satu bentuk kehidupan bersama dengan tujuan tertentu yang sudah disepakati bersama. Untuk mencapai tujuan itu, para manajer perlu mengarahkan, membina, dan mengkoordinasi anggota-anggotanya, salah satu media penting dalam mengarahkan mereka, agar hati mereka lebih mudah brgerak untuk maju adalah kesejahteraan.

Banyak cara dan usaha yang dapat dilakukan kepala sekolah dalam rangka meningkatkan kesejahtearan personel sekolah. Di samping pemberian insentif dan atau gaji yang layak, usaha meningkatkan kesejahteraan personel dapat pula dilakukan dengan jalan:
a. Membentuk semacam ikatan keluarga sekolah yang bersifat sosial.
b. Membentuk koperasi keluarga personel sekolah.
c. Mengadakan kegiatan-kegiatan seperti olah raga, diskusi-diskusi yang berhubungan dengan pengembangan profesi guru-guru atau pegawai sekolah.
d. Memberi kesempatan dan bantuan dalam rangka pengembangan karier, seperti kesempatan melanjutkan pelajaran, kesempatan mengikuti penataran-penataran, selama tindakan mengganggu atau merugikan jalannya sekolah.
e. Mengusulkan dan mengurus kenaikan gaji atau pangkat guru-guru dan pegawai tepat pada waktunya sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Semua yang telah dibicarakan di atas memerlukan adanya kepemimpinan kepala sekolah yang baik dan bijaksana disertai pengawasan dan pembinaan yang tepat dan berkelanjutan.

Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.