Pengertian dan Hakikat Kompensasi

Davis & Werther menyebutkan bahwa “compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization” (1996). Kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik, yang mempengaruhi perilaku guru, dimana kompensasi ini diterima guru sebagai balas jasa untuk kerja mereka pada organisasi. Menurut Martoyo (1998) kompensasi adalah sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non finansial). Organisasi mengembangkan sistem dan prosedur kompensasi dalam rangka memotivasi guru untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Walker (1993) ada 2 program yang digunakan dalam rangka pemberian insentif prestasi yakni program finansial dan program non-finansial. Perencanaan sistem kompensasi diaplikasikan dalam bentuk sistem rewards dalam organisasi. Sebagian besar rewards berbentuk finansial seperti upah, bonus, pembagian keuntungan, kepemilikan saham, dan tunjangan. Selain itu guru merasa termotivasi dengan adanya rewards berbentuk non-finansial seperti pekerjaan yang menantang, kesempatan berkembang, rasa aman dan rasa memiliki dan pengakuan ahli di bidangnya dan tanggung jawab, promosi, rekreasi dan termasuk juga fasilitas yang diberikan.
Sedangkan Michael and Harold (1993) membagi kompensasi ke dalam tiga bentuk yakni material, sosial dan aktivitas.
1) Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang saja seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan juga segala bentuk penguat fisik (physical reinforcer), misalnya fasilitas, parkir, telepon, dan ruang kantor yang nyaman serta berbagai macam bentuk tunjangan seperti pensiun, dan asuransi kesehatan.
2) Bentuk kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan masalah organisasi/perusahaan.
3) Kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas ini dapat berupa kekuasaan yang dimiliki oleh guru untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja (bored), pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi dalam pengambilan keputusan serta training pengembangan pribadi.
Pemberian kompensasi ini dilakukan guna meningkatkan prestasi (kinerja) guru, seperti yang dikatakan oleh Handoko (1993) bahwa salah satu cara meningkatkan prestasi kerja guru, motivasi dan kepuasan guru adalah dengan memberikan kompensasi yang layak.
Sedangkan kompensasi, menurut Mondy and Noe (1993) yang menjadi dasar penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial.
1) Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation). Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung, seperti asuransi dan liburan atas dana organisasi.
2) Kompensasi non-finansial (non-financial compensation) adalah kompensasi yang diterima atas dasar pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, lingkungan psikologisdan atau fisik dimana guru tersebut berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan yang sehat, adanya kafetaria, sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang.
Pengelolaan kompensasi ini mempunyai fungsi penting di dalam organisasi. Pengelolaan ini biasanya merupakan bagian dari tanggung jawab divisi sumber daya manusia. Salah satu hal yang paling penting bagi sebagian besar guru adalah tingkat bayarannya (Simamora, 1997). Pengembangan dan aplikasi sistem kompensasi (rewards) yang bermakna merupakan tantangan tersendiri bagi organisasi. Hal ini karena sistem kompensasi (rewards) merupkan poros (pitoval) beberapa aktivitas yang akan mempengaruhi motivasi guru dalam organisasi. Jika sistem rewards tidak dilaksanakan dengan baik, guru akan merasa frustasi dan akan menurunkan motivasi kerja mereka yang akan berbuntut pada rendahnya moral dan prestasi kerja (kinerja) guru (Darling, et al. 1997). Sehingga cara yang termudah dalam meningkatkan moral dan prestasi (kinerja) serta kualitas kerja adalah melaksanakan rewards yang efektif.
Davis &Werther (1996) menyebutkan ada beberapa tujuan dari pemberian kompensasi yang efektif, yakni: 1) Mendapatkan personal yang kualified, 2) Mempertahankan guru yang ada, 3) Menunjukkan adanya keadilan (equity) baik internal equity maupun external equity, 4) Memberi rewards terhadap perilaku yang sesuai dengan organisasi, 5) Mengontrol dana, 6) Menyesuaikan dengan regulasi tentang upah yang ada, 7) Memotivasi guru, dan 8) Mengurangi Labor Turnover guru
Selanjutnya Simamora (1997), menyebutkan bahwa terminologi atau pembagian dari kompensasi terbagi dalam bentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran yang diperoleh dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation), yang disebut juga tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung.
Pemberian kompensasi yang tepat dan efektif dalam organisasi harus memenuhi syarat adil dan layak pada guru. Agar pemberian kompensasi berjalan efektif, organisasi perlu memperhatikan prinsip-prinsip pemberian kompensasi (Cascio, 1991). Ada delapan prinsip yang harus diperhatikan dalam pemberian kompensasi, yakni:
1) Prinsip Kewajaran, artinya pemberian kompensasi dengan memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan terendah, biaya hidup, dan sebagainya.
2) Prinsip Keadilan, artinya dalam pemberian kompensasi harus terdapat unsur keadilan baik dalam kaitannya dengan unsur waktu kerja maupun prestasi kerja. Secara internal guru yang melaksanakan tugas yang sejenis mendapat imbalan yang sama/sebanding pula.
3) Prinsip Keamanan, artinya pemberian kompensasi juga memperhatikan hal-hal yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan. Misalnya: kondisi sakit, PHK, kecelakaan kerja, wabah, bencanan alam dan sebagainya.
4) Prinsip Kejelasan, artinya dalam pemberian kompensasi mudah dihitung atau mudah dimengerti oleh guru.
5) Prinsip Pengendalian Biaya, artinya pemberian kompensasi harus dihindarkan dari unsur pemborosan organisasi.
6) Prinsip Perangsang, artinya pemberian kompensasi harus mampu meransang guru untuk memberikan sumbangan yang maksimal atau konstribusi pada organisasi.
7) Prinsip Keseimbangan, artinya pemberian kompensasi harus mempertimbangkan keseimbangan antara kompensasi yang diberikan karena kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan, dengan yang tidak terkait dengan pekerjaan atau jabatan.
8) Prinsip Kesepakatan, artinya dalam pemberian kompensasi hendaknya merupakan hasil atau kesepakatan bersama antara guru dengan pihak manajemen dalam organisasi.
Dalam rangka menciptakan sistem rewards (kompensasi) yang efektif, Siagian (1988) menyebutkan organisasi harus melakukan empat hal, yakni:
1) Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam organisasi.
2) Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya peringkat pekerjaan, penentuan nilai, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi.
3) Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.
4) Menentukan harga tiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis di tempat lain. Dalam mengambil langkah ini perlu dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.

Ditulis oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
http://kabar-pendidikan.blogspot.com

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: