Arsip

Kinerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang dikemukakan Sedarmayanti (1996:5), yaitu:
1. Penerangan
2. Suhu udara
3. Suara bising
4. Penggunaan warna
5. Ruang gerak yang diperlukan
6. Keamanan bekerja

1. Penerangan
Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan, begitu pula untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberikan arti yang sangat penting. Salah satu faktor yang penting dari lingkungan kerja yang dapat memberikan semangat dalam bekerja adalah penerangan yang baik. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan sepanjang hari rentan terhadap ketegangan mata yang disertai dengan keletiah mental, perasaan marah dan gangguan fisik lainnya.
Dalam hal penerangan di sini tidak hanya terbatas pada penerangan listrik tetapi juga penerangan matahari. Penerangan yang baik dapat memberikan kepuasan dalam bekerja dan tentunya akan meningkatkan produktivitas, selanjutnya penerangan yang tidak baik dapat memberikan ketidak puasan dalam bekerja dan menurunkan produktivitas. Hal ini disebabkan karena penerangan yang baik tentunya akan memudahkan para karyawan dalam melakukan aktivitas.
Cirri-ciri penrangan yang baik menurut Sofyan Assauri (1993:31) adalah sebagai berikut:
1. Sinar cahaya yang cukup
2. Sinarnya yang tidak berkilau dan menyilaukan
3. Tidak terdapat kontras yang tajam
4. Cahaya yang terang
5. Distribusi cahaya yang merata
6. Warna yang sesuai

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang terang mengakibatkan penglihatan yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini mengakibatkan tujuan organisasi sulit tercapai. Pada dasarnya cahaya dapat dibedakan menjadi dua, yaitu cahaya alam yang berasal dari sinar matahai dan cahaya dari lampu.

2. Suhu Udara
Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh beberapa faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara. Suhu udara dalam ruangan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh manajemen perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan menggunakan seluruh kemampuan sehinggan menciptajkan hasil yang optimal.
Selain suhu udara, sirkulasi udara di tempat kerja perlu diperhatikan juga. Bila sirkulasi udara baik maka udara kotor yang ada dalam ruangan bisa diganti dengan udara yang bersih yang berasal dari luar ruangan.
Berbicara tentang kondisi udara maka ada tiga hal yang menjadi fokus perhatian yaitu kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara. Ketiga hal tersebut sangat berpengaruh terhadap aktivitas para pekerja. Bagaimana seorang staf administrasi dapat bekerja secara optimal bila keadaan udaranya sangat gerah. Hal tersebut akhirnya dapat menurunkan semangat kerja karena dipengaruhi oleh turunnya konsentrasi dan tingkat stress karyawan. Mengenai kelembaban, suhu udara dan sirkulasi udara dijelaskan oleh Sritomo Wignosubroto (1989:45) sebagai berikut:
1. Kelembaban
Yang dimaksud dengan kelembaban udara adalah banyaknya air yang terkandung di dalam udara. Kelembaban ini sangat berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara. Suatu keadaan di mana temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran.
2. Suhu udara
Tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi di luar tubuh tersebut. Produktivitas manusia akan mencapi tingkat yang paling tinggi pada temperatur sekitar 24-27ºC.
3. Sirkulasi udara
Udara disekitar kita dikatakan kotor apabila keadaam oksigen di dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur gas-gas lainnya yang membahayakan kesehatan tubuh. Hal ini diakibatkan oleh perputaran udara yang tidak normal.
Kotoran udara disekitar kita dapat dirasakan dengan sesaknya pernafasan. Ini tidak boleh dibiarkan, karena akan mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan cepat membut tubuh kita lelah. Sirkulasi udara dengan memberikan ventilasi cukup akan membantu penggantian udara kotor dengan udara bersih.
Seperti yang diungkapkan oleh Sritomo Wignjosoebroto (1989:50) pengaruh temperatur udara terhadap manusia bisa dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 2.1 Pengaruh Temperatur Terhadap Aktivitas Manusia

Temperatur

Pengaruh Terhadap Manusia

Kurang lebih 49ºC

Temperatur yang dapat ditahan sekitar 1 jam, tetapi jauh di atas tingkat kemampuan fisik dan mental. Lebih kurang 30ºC aktiviatas mental dan daya tanggap cenderung membuat kesalahan dalam pekerjaan. Timbul kelelahan fisik dan sebagainya.

Kurang dari 30ºC

Aktivitas mental dan daya tanggap mulai menurun dan cenderung untuk membuat kesalahan dalam pekerjaan dan menimbulkan kelelahan fisik.

Kurang lebih 24ºC

Yaitu kondisi optimum (normal) bagi manusia

Kurang dari 24ºC

Kelakuan ekstrim mulai muncul

Sumber: Sritomo Wignjosoebroto (1989:50)

3. Suara Bising
Untuk meningkatkan produktivitas kerja suara yang mengganggu perlu dikurangi. Di lingkungan Call Center Telkomsel suasana tenang sangat diperlukan karena pada saat officer online melayani pelanggan harus terbebas dari suara lain yang bisa terdengar oleh pelanggan. Suara bising ditimbulkan dari suara para officer yang online pada saat bersamaan dalam satu ruangan bisa mengganggu konsentrasi officer itu sendiri pada saat bekerja.
Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja, untuk itu suara-suara ribut harus diusahakan berkurang. Turunya konsentrasi karena ditimbulkan oleh suara bising dapat berdampak pada meningkatnya stres karyawan.
Menurut Sedarmayanti (1996:26) ada tiga aspek yang menentukan kualitas suara bunyi yang bisa menimbulkan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu:
a. Lama bunyi
Lama waktu bunyi terdengar. Semakin lama telinga kita mendengar kebisingan maka semakin buruk akibatnya bagi pendengaran (tuli).
b. Intensitas kebisingan
Intensitas biasanya diukur dengan satuan desibel (dB), yang menunjukan besarnya arus energi persatuan luas dan batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel.

c. Frekuensi
Frekuensi suara menunjukan jumlah dari gelombang-gelombang suara yang sampai de telinga kita setiap detik yang dinyatakan dalam jumlah getaran perdetik atau Hertz (HZ)

Dari pendapat di atas dapat dikatakan bahwa telinga manusia memiliki batasan dalam pendengaran. Batas pendengaran manusia mencapai 70 desibel, jika suara yang didengar manusia melebihi batas tersebut maka konsentasi manusia akan mudah kabur. Gangguan-gangguan seperti ini hendaknya dihindari agar semangat kerja tetap stabil dan produktivitas kerja menjadi optimal.
4. Penggunaan Warna
Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat para karyawan. Warna ini berpengaruh terhadap kemampuan mata melihat objek dan memberi efek psikologis kepada para karyawan karena warna mempuyai pengaruh besar terhadap perasaan seseorang. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, ceria atau sumpek dan lain-lain.
Berdasarkan hal yang dikemukakan di atas maka perusahaan harus memperhatikan penggunaan warna agar dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja para karyawannya. Untuk ruang kerja hendaknya dipilih warna-warna yang dingin atau lembut, misalnya coklat, krem, putih, hijau muda dan sebagainya. Sebagai contoh adalah warna putih, warna putih dapat memberikan kesan ruangan yang sempit menjadi tampak leluasa dan bersih.
Sebenarnya bukan warna saja yang harus diperhatikan tapi komposisinya juga harus diperhatikan. Hal ini disebabkan komposisi warna yang salah dapat mengganggu pemadangan sehingga menimbulkan rasa kurang menyenangkan atau bosan bagi yang melihat. Rasa menyenangkan atau bosan dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
Komposisi warna yang ideal menurut Alex S Nitisemito (1996:1120), terdiri dari:
a. Warna primer (merah, biru, kuning).
Kalau dijajarkan tanpa antara akan tampak keras dan tidak harmonis serta tidak bisa dijajarkan dengan yang lain sehingga tidak sedap dipandang.
b. Warna sekunder (oranye, hijau, violet).
Kalau dijajarkan akan menimbulkan kesan yang harmonis, sedap dipandang mata.
c. Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna sekunder yang berada dihadapannya akan menimbulkan warna-warna komplementer yang sifatnya kontras dan baik sekali dipandang mata.
d. Warna-warna primer jika dijajarkan dengan warna sekunder yang terdapat disampingnya akan merusak salah satu dari warna tersebut dan akan terkesan suram.

Dari penjelasan di atas mengenai komposisi warna yang ideal, maka dijelaskan bahwa komposisi warna sangat berpengaruh terhadap kenyamanan kerja. Bila komposisi warna kurang pas bisa menimbulkan rasa jenuh dan sumpek sehingga mengurangi kenyamanan dalam bekerja sehingga semangat kerja akan menurun yang dapat mengganggu produktivitas kerja.
Menurut Sedarmayanti (1996:29), membagi warna berdasarkan pengaruhnya terhadap perasaan manusia, yaitu:
1. Warna merah
Bersifat dinamis dan merangsang, berpengaruh menimbulkan semangat kerja.
2. Warna kuning
Bersifat keanggunan, terang dan leluasa. Berpengaruh menimbulkan rasa gembira dan merangsang urat syaraf mata.
3. Warna biru
Bersifat tenang, tentram dan sejuk. Berpengaruh mengurangi tekanan dan keteganggan.
5. Ruang Gerak
Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang bekerja di dalamnya. Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap para karyawan.
Jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu-lalang para karyawan hendaknya tidak dipergunakan untuk meletakkan barang-barang yang tidak pada tempatnya. Dalam ruangan kerja hedaknya ditempatkan tempat sampah sehingga kebersihan lingkungan kerja tetap terjaga.
Ruang kerja hendaknya di desain sedemikian rupa sehingga memberikan kesan nyaman bagi para karyawan. Untuk itu ruangan kerja harus ditata mengacu kepada aliran kerja sehingga meningkatkan efesiensi dan memudahkan koordinasi antar para karyawan. Perusahaan yang baik akan selalu menyediakan berbagai sarana yang memadai, hal ini dimaksudkan agar para karyawan merasa senang dan betah di ruangan kerja. Menurut Sofyan Assauri mengemukakan bahwa:
“Agar para karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, maka ruangan gerak para karyawan perlu diberikan ruangan yang memadai. Terlalu sempit ruang gerak akan menghambat proses kerja para karyawan. Sebaliknya ruangan kerja yang besar merupakan pemborosan ruangan” (Assauri, 1993:33).

Dari pendapat di atas mengenai ruang gerak yang ideal adalah ruang yang leluasa sehingga dapat membantu kelancaran kerja para karyawan. Ruangan yang sempit akan mengakibatkan lalu-lintas di tempat kerja menjadi semrawut, sehingga karyawan akan kehilangan semangat dalam bekerja. Perusahaan yang memiliki ruang kerja belum tentu mampu meningkatkan gairah para karyawannya, karena tanpa tata ruang yang baik akan menghambat proses kerja.
6. Keamanan Bekerja
Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamanan bekerja ini tidak bisa diciptakan oleh pimpinan perusahaan. Keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen yang ada di perusahaan secara bahu-membahu menciptakan kondisi keamanan yang stabil.
Keamanan kerja untuk sebuah kantor memang harus diperhatikan baik itu untuk keamanan terhadap peralatan yang digunakan dan keamanan lingkungan kerja. Lingkungan kerja harus memenuhi syarat-syarat keamanan dari orang-orang yang berniat jahat dan ruangan kerja yang aman dari aktivitas tamu dan pergerakan umum.
Tentang keselamatan kerja ini sudah ada peraturannya, yang harus dipatuhi oleh setiap perusahaan. Artinya setiap perusahaan menyediakan alat keselamatan kerja, melatih penggunaanya. Hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat bekerja dengan tenang dan nyaman.
Alex S Nitisemito (1996:11) berpendapat bahwa “Apabila perusahaan dapat memberikan jaminan keamanan, ketenangan dalam bekerja maka akan timbul semangat kerja dan gairah kerja”.
Pendapat mengenai keamanan bekerja di atas menggambarkan bahwa perusahaan bertanggung jawab akan kondisi karyawannya. Dorongan psikologis para karyawan dalam berkerja yang berupa rasa aman dan nyaman sangat mempengaruhi konsenntrasi dalam bekerja. Konsentrasi yang tidak mendukung akan mengakibatkan semangat dan gairah menurun sehingga mengurangi produktivitas kerja.
Syarat-syarat untuk dapat bekerja dengan perasaan tentram, aman dan nyaman mengandung dua faktor utama yaitu faktor fisik dan non fisik. Menurut Slamet Saksono berpendapat bahwa:
“Segala sesuatu yang yang menyangkut faktor fisik yang menjadi menjadi kewajiban serta tanggung jawab perusahaan adalah tata ruangan kerja. Tata ruangan kerja yang baik adalah yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan bagi karyawan. Barang-barang yang diperlukan dalam ruang kerja harus ditempatkan sedemikian rupa sehingga dapat dihindarkan gangguan yang ditimbulkan terhadap karyawan” (Saksono, 1998:105).

Lingkungan kerja yang baik dan bersih, cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan diharapkan akan memberi semangat tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Tetapi lingkungan kerja yang buruk, gelap dan lembab akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan semangat dan produktivitas dalam bekerja.

Dalam dunia kerja pada suatu perusahaan banyak sekali apsek penunjang yang mendukung berjalanya suatu perusahaan antara lain contohnya adalah karyawan, peralatan kerja, lingkungan kerja dan lain-lain. Hal-hal tersebut perlu sekali diperhatikan agar pencapaian tujuan dalam perusahaan dapat berjalan dengan baik. Yang akan kita bahas di sini adalah masalah lingkungan kerja karena lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap keadaan karyawan yang ada pada suatu perusahaan. Dengan memperhatikan lingkungan kerja diharapkan dapat menambah semangat dalam bekerja. Apabila semangat kerja karyawan meningkat maka otomatis produktivitas karyawan juga akan meningkat. Apabila hal ini dapat berjalan dengan baik maka pencapaian tujuan suatu perusahaan akan berjalan dengan baik.

Berikut ini merupakan beberapa pengertian dari lingkungan kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli. Sedarmayanti berpendapat bahwa lingkungan kerja adalah “Keseluruhan alat pekakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar di mana ia bekerja, metode kerjanya baik perorangan maupun kelompok” (Sedarmayanti, 1996:1). Menurut Ahmad Tohari “Lingkungan kerja fisik walaupun di yakini bukanlah faktor utama dalam meningkatkan produktivitas karyawan, namun faktor lingkungan kerja fisik merupakan variabel yang perlu diperhitungkan oleh para pakar manajemen dalam pengaruhnya untuk meningkatkan produktivitas” (Tohari, 2002:136-137).

Para karyawan yang melaksanakan tugas dan pekerjaanya harus diberikan perhatian, salah satunya adalah memperhatikan lingkungan kerja karyawannya. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong karyawan bekerja secara maksimal untuk kemajuan perusahaan. Sedangkan menurut Gauzali Saydam mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah “Keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi perkerjaan itu sendiri” (Saydam, 2000:266). Pada dasarnya lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugasnya.
Menurut Nitisemito mengemukakan “Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan” (Nitisemito, 1992:183).

Dari beberapa pendapat di atas maka jelaslah bahwa yang dimaksud dengan kondisi lingkungan kerja adalah suatu kondisi atau keadaan yang ada disekitar lingkungan tempat bekerja yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya baik secara langsung maupun tidak langsung dan mempengaruhi optimalisasi hasil yang diperoleh dan berpengaruh juga terhadap produktivitas perusahaan secara umum.

Dengan melihat adanya korelasi fisik terhadap mental, maka kita perlu mendesain lingkungan kerja yang kondusif untuk bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif dapat dilihat dari beberapa indikator antara lain penerangan, suhu udara, kelembaban udara, penggunaan warna, ruang gerak dan keamanan. Hal-hal tersebut merupakan faktor yang penting yang dapat membuat karyawan memberikan semangat dan gairah dalam bekerja. Hal ini pula yang menjadi penunjang dalam meningkatkan produktivitas.

Dalam kaitannya dengan motivasi, maka disilin kerja juga berperan penting bagi peningkatan kinerja para pegawai. Disiplin secara etimologis mengandung makna akan ketaatan terhadap norma, ketentuan dan kaidah yang berlaku dalam organisasi. Kedisiplinan sebenarnya erat kaitannya dengan motivasi, karena pegawai akan disiplin apabila motivasi mereka tinggi. Sebaliknya, disiplin akan rendah apabila motivasi juga rendah. Dengan demikian, disiplin dan motivasi merupakan dua elemen penting dalam peningkatan kinerja.
Di samping itu juga disiplin mempunyai peran sentral dalam membentuk pola kerja dan etos kerja yang produktif. Menurut Sinungan Muchdarsyah (2009) disiplin didefinisikan secara berbeda-beda. Dari sejumlah pendapat disiplin dapat disarikan ke dalam beberapa pengertian sebagai berikut:
1. Kata disiplin dari segi (terminologis) berasal dari kata latin “discipline” yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya (berawal dati kata discipulus yaitu seorang yang belajar). Jadi secara etimologis terdapat hubungan pengertian antara discipline dengan disciple.
2. Latihan yang mengembangkan pengendalian diri, watak atau ketertiban dan efisiensi.
3. Kepatuhan atau ketaatan (obedience) terhadap ketentuan dan peraturan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.
4. Penghukuman (punishment) yang dilakukan melalui koreksi dan latihan untuk mencapai perilaku yang dikendalikan (control behavior).
Disiplin bisa mendorong produktivitas kerja atau disiplin merupakan sarana yang penting untuk mencapai produktivitas kerja para pegawai dalam birokrasi (Ambar Teguh Sulistiyani, 2008).
Dalam rumusan-rumusan tersebut di atas dapat dirumuskan bahwa disiplin adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok, atau masyarakat yang berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu. Disiplin dapat pula diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah suatu bangsa/negara.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah laku dan ciri-ciri sebagai berikut:
a. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang dahulu menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.
b. Adanya perilaku yang dikendalikan.
c. Adanya ketaatan (obedience).
Dari ciri-ciri pola tingkah laku pribadi disiplin, jelaslah bahwa disiplin membutuhkan pengorbanan, baik itu perasaan, waktu, kenikmatan, dan lain-lain. Disiplin bukanlah tujuan, melainkan sarana yang ikut memainkan peranan dalam pencapaian tujuan.
Kedisiplinan merupakan faktor yang berasal dari dalam diri guru yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja guru. Dengan tingkat kedisiplinan yang tinggi diharapkan guru dapat memperoleh prestasi yang optimal. Dengan disiplin kerja yang baik akan dapat mendorong guru meraih prestasi kerja yang optimal. Semakin tinggi tingkat kedisiplinan guru, maka akan semakin baik prestasi kerja yang diraihnya.
Sikap disiplin merupakan suatu hal yang sangat penting untuk dimiliki oleh setiap guru. Sikap disiplin guru dapat tumbuh dan berkembang dengan melakukan latihan-latihan yang dapat memperkuat diri sendiri dengan jalan membiasakn diri untuk patuh pada peraturan-peraturan yang ada. Dengan membiasakan diri untuk berdisiplin lambat laun akan tumbuh kesadaran pada diri siswa untuk selalu mematuhi segala peraturan yang ada, dan sikap disiplin yang tumbuh dari kesadaran dalam diri guru akan dapat bertahan lama dan bahkan dapat melekat dalam diri guru yang terwujud dalam setiap tingkah laku dan perbuatannya dalam sepanjang hidupnya.

Ditulis oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
http://kabar-pendidikan.blogspot.com

Profesi mengajar merupakan soft pression yang membutuhkan kadar seni dalam melakukan pekerjaan mengajar. Implikasi dari mengajar sebagai profesi lunak adalah penyiapan tenaga guru dengan pendidikan yang tidak menuntut lulusannya mempunyai standar tertentu, melainkan melainkan kemampuan minimal sebagai seorang guru (Zamroni, 2000). Namun demikian, kemampuan minimal tersebut harus tetap ditingkatkan agar guru dalam melaksanakan tugas terutama mengajar sesuai dengan tuntutan masyarakat. Pada praktiknya, banyak guru yang merasa masih memiliki kekurangan dalam pengembangan kinerja. Hal ini terutama terjadi pada guru-guru muda yang tidak pernah mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan kinerja mereka sebagai guru.
Menurut Danim (2002) bahwa pekerjaan mengajar merupakan pekerjaan yang membutuhkan pelatihan terus menerus untuk peningkatan keahlian dan kepiawaian mengajar seorang guru. Harbison & Myers (1964) mengemukakan ada empat jalur pengembangan SDM. Pertama, jalur pendidikan formal menurut jenjang dan jenisnya. Kedua, jalur pelatihan dalam jabatan pelatihan informal yang dilembagkan. Ketiga, jalur pengembangan diri (self development) untuk mendapatkan pengetahuan, keterampilan dan kapasitas kerja ) untuk mendapatkan pengetahuan, keterampilan dan kapasitas kerja ) untuk mendapatkan pengetahuan, keterampilan dan kapasitas kerja yang lebih besar. Keempat, melalui peningkatan mutu kesehatan populasi, seperti program layanan medis, layanan kesehatan publik, perbaikan nutrisi, dan sebagainya.
Program pengembangan profesional guru di pedesaan atau daerah pinggiran adalah meningkatkan kualitas proses pembuatan keputusan pendidikan dengan berbagai cara: (1) mengurangi keterasingan; (2) mengembangkan kemanjuran sistem sosial; (3) memperluas hubungan guru dengan masyarakat; (4) melakukan tindakan-tindakan terintegrasi; (5) menciptakan kebutuhan-kebutuhan lolak yang sesuai dengan fokus dan tindakan (Danim, 2002).
Menurut Hughes, Ginnet dan Curphy (1999) mengatakan bahwa: “performance is affected by more than a person’s motivation. Factors such as intelligence, skill and the availability of key resource can affect a person’s behaviour in accomplishing organizational goals …”. Jadi kinerja terpengaruh oleh lebih dari sebuah faktor-faktor motivasi yang dimiliki seseorang seperti intelegensi, keterampilan serta ketersediaan sumber utama yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang dalam menyelesaikan tujuan-tujuan yang bersifat organisasi.
Di Indonesia pengadaan guru berbasis pada university based, sedangkan pengalaman yang bersifat school based hanya dijalani oleh calon guru selama praktik pengalaman lapangan atau PPL. Dengan demikian, calon guru yang dihasilkan lebih banyak memiliki pengalaman teoritis daripada pengalaman praktis.
Maister (Samani, 2003) “profesionalism is predominantly an attitude, not a set of competencies”. Jadi, profesonalisme sama sekali bukan masalah kompetensi melainkan semata-mata masalah sikap, yakni sikap guru untuk mau dan mampu menjadi guru yang profesional melalui upaya pengembangan dan pembinaan guru dengan satu sistem yang mengutamakan profesionalisme.
Berlakunya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, kewenangan pembinaan guru telah dilimpahkan kepada pemerintah kabupaten/kota. Oleh karena itu, strategi pembinaan profesionalisme guru sejak saat itu perlu dikaji kembali dengan mencoba membangun paradigma baru, dengan memperhatikan hal-hal berikut: (a) guru merupakan komponen utama pendidikan, di samping komponen lainnya, guru termasuk stakeholder pendidikan; (b) pembinaan guru berada dalam kewenangan pemerintah kabupaten/kota; (c) posisi lembaga preservice, inservice dan on the job training memiliki peranan dan fungsinya sendiri-sendiri. Akan tetapi, dalam kebijakan peningkatan profesionalisme guru, ketiga lembaga tersebut harus dapat bekerja sama secara sinergis; (d) wadah pembinaan profesionalisme guru, Kepala Sekolah, pengawas sekolah, seperti MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran), LKKS (Latihan Kerja Kepala Sekolah), dan LKPS (Latihan Kerja Pengawas Sekolah) perlu dihidupkan kembali, diberdayakan dan diberikan peranan yang lebih besar untuk kemudian secara mandiri untuk mengemban peranan tersebut demi meningkatkan profesionalisme.
dupkan kembali, diberdayakan dan diberikan peranan yang lebih besar untuk kemudian secara mandiri untuk mengemban peranan tersebut demi meningkatkan profesionalisme.

Ditulis oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
http://kabar-pendidikan.blogspot.com

Prestasi kerja menunjuk pada hasil kerja yang dicapai oleh seseorang. Tingkat prestasi kerja karyawan merupakan salah satu ukuran tercapainya tujuan organisasi. Berkaitan dengan budaya organisasi, nampaknya organisasi yang memiliki budaya yang kuat akan mempunyai peluang yang tinggi atau memudahkan karyawannya untuk mempunyai prestasi kerja yang tinggi (Robbins, 1996:308).
Hasibuan (1991:105) menyatakan, prestasi k erja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman. Dan kesungguhan waktu.
Dharma (1996:55) menyatakan bahwa prestasi kerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau organisasi yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian atas karyawan atau organisasi.prestasi kerja dimaksudkan adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang.
Swasto (1996:30) mengemukakan bahwa prestasi kerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Hal ini dapat berkaitan dengan jumlah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dpat diselesaikan oleh individu dalam kurun waktu tertentu. Ada beberapa cara untuk mengukur prestasi kerja, yang secara umum antara lain: (a) kuantitas kerja; (b) kualitas kerja; (c) pengetahuan tentang pekerjaan; (d) Pendapat atau pernyataan yang disampaikan; (e) keputusan yang diambil; (f) daerah organisasi kerja.
Dharma (1985:55) berpendapat bahwa banyak cara pengukuran yang dapat digunakan, seperti penghematan kesalahan dan sebagainya. Tetapi hampir seluruh cara pengukuran prestasi kerja memperhitungkan kuantitas, kualitas dan ketetapan waktu.
Lopez (1982:336-339) mengukur prestasi kerja karyawan secara umum yaitu: 1.Kuantitas kerja, 2. Kualitas kerja, 3.Pengetahuan tentang pekerjaan, 4. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan, 5. Keputusan yang diambil, 6. Perencanaan kerja, 7. Daerah kerja.
Selanjutnya pengukuran prestasi kerja menurut Syarif (1987:74) adalah suatu mutu (kehalusan, kebersihan, ketelitian), jumlah waktu (kecepatan), jumlah macam kerja (banyaknya keahlian), jumlah jenis alat (ketrampilan dalam menggunakan bermacam-macam alat), pengetahuan dan tentang pekerjaan.
Mengadaptasi berbagai pendapat tersebut di atas, maka untuk mengetahui prestasi kerja guru dapat diketahui dari: (a) Kecakapan dalam bekerja; (b) Pengetahuan tentang pekerjaan; (c) Kuantitas pekerjaan; (d) Kualitas pekerjaan; (e) Ketepatan waktu

Ditulis oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
http://kabar-pendidikan.blogspot.com

Memperhatikan peran sentral guru, maka kinerja guru dapat dilihat dari kuantitas dan kualitas guru dalam melangsungkan Kegiatan Belajar Mengajar (KBM) yang tercermin dalam penguasaan sepuluh kompetensi guru yang merupakan kualifikasi yang harus dipenuhi guru dalam mengajar. Sanusi (1996:37) mengelompokkan kompetensi guru menjadi tiga dimensi yakni kompetensi yang menyangkut: 1) rencana pengajaran (teaching plans and materials), 2) prosedur mengajar (classroom procedurs), dan 3) hubungan antar pribadi (interpersonal skill). Ketiga dimensi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1). Rencana Pengajaran
Rencana pengajaran tercermin dalam kalender pendidikan, program kerja tahunan, program kerja semester, program kerja bulanan, program kerja mingguan, dan jadwal pelajaran. Menurut Sanusi (1996:37) semua program tersebut meliputi indikator: a) perencanaan dan pengorganisasian bahan pelajaran, 2) pengelolaan kegiatan belajar mengajar, 3) pengelolaan kelas, 4) penggunaan media dan sumber pengajaran, serta 5) penilaian prestasi.
Satuan pengajaran sebagai rencana pengajaran merupakan kerangka acuan bagi terlaksananya proses belajar. Kemampuan merencanakan program belajar-mengajar merupakan muara dari segala pengetahuan teori, kemampuan dasar dan pemahaman yang mendalam tentang objek belajar dan situasi pengajaran. Perencanaan program belajar-mengajar merupakan perkiraan/proyeksi guru mengenai kegiatan yang akan dilakukan oleh guru maupun murid. Dalam kegiatan tersebut harus jelas kemana anak didik mau dibawa (tujuan), apa yang harus dipelajari (isi/bahan pelajaran), bagaimana anak didik mempelajarinya (metode dan teknik), dan bagaimana guru mengetahui bahwa anak didik telah mencapai tujuan tersebut (penilaian). Tujuan, isi, metode, teknik, serta penilaian merupakan unsur utama yang harus ada dalam setiap program belajar-mengajar yang merupakan pedoman bagi guru dalam melakukan kegiatan belajar mengajar.
2). Prosedur Mengajar
Prosedur mengajar berkaitan dengan kegiatan mengajar guru. Kegiatan mengajar diartikan sebagai segenap aktivitas kompleks yang dilakukan guru dalam mengorganisasi atau mengatur lingkungan mengajar dengan sebaik-baiknya dan menghubungkannya dengan anak sehingga terjadi proses belajar (Nasution dalam Praja, 2002, 43).
Proses dan keberhasilan belajar siswa turut ditentukan oleh peran yang dibawakan guru selama interaksi kegiatan belajar-mengajar berlangsung. Guru menentukan apakah kegiatan belajar-mengajar berpusat kepada guru dengan mengutamakan metode penemuan, atau sebaliknya. Oleh karena itu dapat dinyatakan bahwa keberhasilan siswa sebagai salah satu indikator efektivitas mengajar dipengaruhi oleh perilaku mengajar guru dalam mewujudkan peranan itu secara nyata.
Aktivitas mengajar yang terwujud dalam bentuk perilaku pengajar, bukan hanya terbatas pada aktivitas penyampaian sejumlah informasi pengetahuan dari bahan yang diajarkan, melainkan juga bagaimana bahan tersebut dapat disampaikan kepada siswa secara efektif dalam pengertian tercapainya kegiatan yang mempunyai makna (meaningful learning).
Proses mengajar pada hakekatnya interaksi antara guru dan siswa. Keterpaduan proses belajar siswa dengan proses mengajar guru tidak terjadi begitu saja, tetapi memerlukan pengaturan dan perencanaan yang seksama terutama menentukan komponen-komponen yang harus ada dan terlihat dalam proses pengajaran. Nasution (dalam Praja, 2002, 44) mengemukakan tiga komponen utama dalam proses belajar mengajar, yakni: “komponen prosedur didaktik metodik, komponen media pengajaran, komponen siswa dan materi pelajaran”.
Komponen prosedur didaktik merupakan sarana kegiatan pengajaran yang dapat menimbulkan aktivitas siswa dalam kegiatan belajar. Komponen ini akan berjalan dengan lancar bila memperhatikan tujuan yang ingin dicapai, hakekat siswa sebagai individu yang terlibat dalam kegiatan belajar mengajar, hakekat bahan pelajaran yang akan disampaikan pada siswa.
Media pengajaran adalah aspek penting untuk membantu guru dalam menyajikan bahan pelajaran sekaligus mempermudah siswa dalam menerima pelajaran. Gagne (dalam Suwatno, 1999:44) menyatakan bahwa: “media pendidikan adalah berbagai jenis komponen dalam lingkungan siswa yang dapat merangsang untuk belajar”. Winkel (dalam Praja, 2002:45) mengemukakan bahwa “media pengajaran adalah suatu sarana non personal yang digunakan atau disediakan oleh tenaga pengajar yang memegang peranan dalam kegiatan belajar mengajar untuk mencapai tujuan instruksional”.
Komponen ketiga adalah komponen siswa dan materi pelajaran. Komponen ini harus mendapat perhatian guru karena guru harus mampu mendorong aktualisasi siswa dan memberi kesempatan untuk mengung-kapkan perasaannya, melakukan perubahan bertingkah laku, serta mengamati perkembangan siswa. Oleh karena itu siswa harus diberi kesempatan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya sesuai dengan kemampuannya.
Untuk mengetahui keberhasilan dari sebuah kegiatan belajar mengajar perlu dilakukan penilaian atau evaluasi. Fungsi dari evaluasi menurut Sujana (dalam Praja, 2002:45) adalah untuk mengetahui: a) tercapai tidaknya tujuan pengajaran, dan b) keefektifan kegiatan belajar mengajar yang telah dilakukan guru. Dengan demikian, fungsi penilaian dalam kegiatan belajar mengajar memiliki manfaat ganda, yaitu bagi siswa dan bagi guru. Bagi guru penilaian merupakan umpan balik sebagai suatu cara bagi perbaikan kegiatan belajar-mengajar selanjutnya. Bagi siswa, evaluasi berfungsi sebagai alat untuk mengukur prestasi belajar yang dicapainya.
Uraian diatas menggambarkan indikator-indikator yang terkait dengan komponen prosedur mengajar. Sanusi (1996:27) menyatakan indikator-indikator prosedur mengajar terdiri dari: a) metode, media, dan latihan yang sesuai dengan tujuan pengajaran, b) komunikasi dengan siswa, c) mendemonstrasikan metode mengajar, d) mendorong dan menggalakan keterlibatan siswa dalam pengajaran, e) mendemonstrasikan penguasaan mata pelajaran dan relevansinya, f) pengorganisasian ruang, waktu, bahan, dan perlengkapan pengajaran, serta mengadakan evaluasi belajar mengajar.
3). Hubungan Antar Pribadi
Ditinjau dari prosesnya, kegiatan belajar-mengajar merupakan proses komunikasi antara guru dengan siswa. Guru sebagai aktor utama dalam proses komunikasi berfungsi sebagai komunikator. Komunikasi yang dibina oleh guru akan tercermin dalam: a) mengembangkan sikap positif siswa, b) bersifat luwes dan terbuka pada siswa dan orang lain, c) menampilkan kegairahan dan kesungguhan dalam kegiatan belajar-mengajar, dan d) mengelola interaksi pribadi dalam kelas.
Proses komunikasi dalam kegiatan belajar mengajar berkaitan erat dengan komunikasi instruksional yang merupakan inti dari kegiatan belajar mengajar. Wleeles (dalam Praja, 2002:47) mengemukakan komunikasi instruksional sebagai: “the study of communication variables, strategies, process, technologies, and modification of learning outcomes”. Dengan demikian komunikasi instruksional pada dasarnya adalah kegiatan yang dilakukan guru dalam memberikan pengetahuan atau informasi dengan menggunakan strategi, teknologi, melalui kegiatan belajar-mengajar sehingga diperoleh hasil belajar siswa yang optimal.

Ditulis oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
http://kabar-pendidikan.blogspot.com

Kinerja guru merupakan suatu hasil yang dicapai oleh seorang guru melalui pekerjaannya atau dengan kata lain kinerja guru adalah prestasi kerja dari seorang guru. Djojonegoro (1996:13) berpendapat jika kinerja guru tidak menjadi perhatian kita bersama, jangan pernah kita berharap akan terjadi perubahan dalam praktek pendidikan kita di tanah air karena saya sangat percaya bahwa guru menjadi faktor penentu keberhasilan pendidikan kita.
Untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja guru diperlukan manajemen kinerja guru. Mengenai hal ini, Sianipar (1999:12) menyatakan bahwa manajemen kinerja adalah proses pemahaman apa yang harus dicapai dengan menyatakan tujuan organisasi dengan tujuan individu, dan bagaimana cara mengatur aktivitas dan sumber daya yang tepat agar tujuan atau kinerja yang diinginkan dapat tercapai. Sementara itu Hadiwiranata (1999: 8) menyatakan bahwa manajemen kinerja guru dapat ditingkatkan paling tidak melalui lima aktivitas utama. Pertama, setiap guru harus mendapat porsi waktu yang memadai dalam perencanaan mengajar. Kedua, persiapan guru untuk mengajar harus benar-benar dikontrol agar benar-benar memiliki kesiapan untuk tampil di kelas. Ketiga, Kepala Sekolah harus melakukan supervisi secara teratur untuk mamahami apa yang terjadi dan memberikan pembinaan yang dipandang perlu untuk meningkatkan kemampuan guru mengajar di kelas. Keempat, Kepala Sekolah harus selalu meningkatkan pengawasan untuk mendorong guru-guru agar terbiasa bekerja dalam disiplin yang tinggi, hadir di sekolah dan di kelas tepat waktu, dan terbiasa melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat inovatif untuk mengembangkan mutu proses belajar mengajar dikelas. Kelima, Kepala Sekolah tidak segan-segan untuk memberikan hukuman bagi guru yang kurang disiplin atau melalaikan tugasnya, sebaliknya memberikan penghargaan atau pujian untuk lebih mendorong dan memotivasi guru yang bersangkutan agar berbuat lebih baik lagi. Hampir senada dengan itu, Sianipar (1999:12) mengemukakan empat aktivitas utama manajemen kinerja yang harus dilakukan secara terpadu, yakni: 1) perencanaan kinerja, 2) pengelolaan kinerja, 3) peninjauan kinerja 4) penghargaan atas kinerja.
Meskipun apa yang dikemukakan oleh Sianipar tentang aktivitas manajemen kinerja agak bersifat umum, tetapi intinya sebenarnya sama seperti apa yang dikatakan Hadiwiranata, karena meliputi empat kegiatan umum manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, termasuk mengge-rakan orang untuk mencapai tujuan, dan mengawasi atau mengendalikan agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai.
Dari kedua pendapat di atas, tampak bahwa manajemen kinerja sangat diperlukan untuk mencapai wujud kinerja guru yang diharapkan karena pada hakekatnya, guru adalah pemimpin di kelas yang membantu kepala sekolah untuk menjalankan fungsi administrasi pendidikan di sekolahnya.
Manajemen kinerja guru akan semakin penting untuk dipermasalahkan manakala secara realistis harus menerima kenyataan bahwa peran sentral guru sangat menentukan dan mutlak diperlukan karena kehadirannya dalam proses pendidikan tidak dapat diwakilkan atau diganti dengan dan oleh media apapun juga, termasuk kemajuan teknologi dan metode yang mutakhir sekalipun. Kehadiran guru diperlukan oleh semua lapisan masyarakat, tetapi penuh tantangan dan resiko, serta bergumul ditengah-tengah masyarakat yang dinamis dan berkembang secara cepat. Seperti dikatakan juga oleh Ki Supriyoko (1997:7): “guru hadir dalam fungsi dan peran yang paling mutakhir sebagai pengajar, pendidik, pembimbing, pelatih, transformator budaya, sebagai model yang harus memberi suri tauladan, dan sebagai motivator dan inovator pembangunan bangsa”.
Mencermati peran sentral guru yang demikian besar dan berat, diperlukan suatu proses manajemen yang benar-benar handal yang dapat membantu guru menjadi lebih berdaya guna. Disinilah antara lain letak pentingnya pembinaan bagi guru oleh seorang kepala sekolah yang mampu dan memiliki kapasitas sebagai manajer.

Ditulis oleh:
M. Asrori Ardiansyah, M.Pd
http://kabar-pendidikan.blogspot.com