Dengan dilatarbelakangi oleh suatu kenyataan bahwa komitmen dan prestasi merupakan permasalahan yang krusial, terutama bagi peningkatan produktivitas yang bertumpu pada sumber daya manusia maka pembahasan mengenai keduanya menjadi hal yang penting pula. Karyawan yang tingkat komitmennya tinggi mempunyai peluang yang lebih besar untuk mencapai tujuan yang diharapkannya. Oleh karena itu perusahaan akan lebih mudah mencapai sasaran dan tujuannya jika karyawan mempunyai komitmen terhadap organisasi. Hal ini didasarkan atas pemikiran bahwa keberhasilan karyawan dalam mencapai tujuannya menggambarkan keberhasilan organisasi secara keseluruhan.
Dalam kerangka perilaku organisasi terdapat sejumlah sikap yang berkaitan dengan pekerjaan. Kebanyakan riset dalam ilmu perilaku organisasi memperhatikan ketiga sikap tersebut yang meliputi: kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi (Brooke, Russell, Price, 1988:139-145). Porter dan Smith dalam Steers (1985:142-145) mendefinisikan komitmen sebagai sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seorang yang mempunyai komitmen yang tinggi memperlihatkan: (1) keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan; (2) kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut; dan (3) kepercayaan akan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Sejalan dengan pendapat tersebut Neale & Noertheraft (1990:290) mengungkapkan: organizational commitment ia the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization. It usually includes three factors: (1) a strong belief in the organization’s goals and values; (2) a willingness to exert considerable effort on behalf of the organization; and (3) a strong desire to continue as an organizational member. Jadi komitmen tidak hanya sekedar keanggotaan karena komitmen meliputi sikap yang sangat menyenangkan pimpinan dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi memperlancar pencapaian tujuan.
Di samping pengertian di atas Charles O’Reilly (1989:9-25) memberikan definisi komitmen sebagai berikut: Organizational commitment is typically conceived of as individual’s psychological bond to the organization, including a sense of job involvement, loyality, and a belief in the values of organization. Komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi.
Dari paparan di atas nampak bahwa komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan terhadap organisasi tetapi komitmen organisasi adalah suatu proses yang berjalan di mana para karyawan mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi juga kesuksesan dan prestasi kerja yang tinggi. Steven, Bayer dan Triel (1978:380) menyebutkan bahwa terdapat dua perbedaan konsepsi dalam pendekatan komitmen organisasi, yaitu pendekatan pertukaran (exchange approach) dan pendekatan psikologis (psychological approach). Selanjutnya dijelaskan bahwa: exchange approaches view commitment as an outcome of inducement/contribution transaction between the organization and member, with an explicit emphasize on the instrumentalities of membership as the primary determinant of the member’s accrual of advantage or disadvantage in the ongoing process of exchange.
Berpijak dari pendapat di atas berarti dalam pendekatan pertukaran, komitmen organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan oleh organisasi terhadap anggota dan oleh anggota terhadap organisasi. Yang secara eksplisit anggota merupakan penentu utama komitmen, dengan mempertimbangkan keuntungan dan kerugian dalam proses pertukaran tersebut. Lebih lanjut di kemukakan oleh Steven, Bayer dan Triel (1978:381), bahwa “the greater the favorability of the exchange from the member’s perspective, the greater will be his or her commitment to the organization”. Jadi semakin besar kesesuaian pertukaran yang didasari pandangan anggota maka makin besar pula komitmen mereka terhadap organisasi.
Sementara itu, pendekatan psikologis lebih menekankan pada orientasi yang bersifat aktif dan positif dari anggota terhadap organisasi. Lebih jauh dikatakan oleh Morria dan Sherman (1981:514) bahwa: together, the psycological approaches to commitment depict a decidedly positive, high-intensity orientation toward the organization. In addition, they include, but go beyond, the hesiatancy-to leave component that has been the fundamental dimension represented in exchange-based measures in organizational commitment. Dalam pendekatan ini, antara lain didefinisikan oleh Sheldon, (1971:143 150) bahwa komitmen adalah “an attitude or an orientation toward the organization which links or attaches the identity of person to the organization”. Oleh karena itu sikap atau pandangan pada organisasi tempat kerja, nampaknya yang akan menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang dengan organisasi.
Komitmen pada organisasi sebagai suatu sikap yang diambil karyawan, bagaimanapun juga akan menentukan perilakunya sebagai perwujudan dari sikap ( gambar 1). Konsekuensi prilaku yang muncul sebagai perwujudan tingginya tingkat komitmen karyawan pada organisasi antara lain: rendahnya tingkat pergantian karyawan,rendahnya tingkat kemangkiran, tingginya motivasi kerja, menyukai pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan berusaha mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Gambar 1. HUBUNGAN ANTARA NILAI, SIKAP DAN PERILAKU
Sumber : Keith Davia – William Frederick, “Business and Society”, 1984:75.
Selanjutnya yang dimaksud komitmen dalam penelitian ini adalah keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Penjabaran dari konsep ini di adaptasi dari pendapat Lincoln (1989:89-106) dan Bashaw & Grant 1(1994:48) yaitu meliputi: kemauan karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi.
a. Kemauan
Kemauan karyawan untuk bekerja lebih giat dan dengan sekuat tenaga demi mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingginya tingkat komitmen karyawan. Berkaitan dengan hal tersebut dalam kamus besar Indonesia (1990:567), kemauan menunjuk pada keinginan karyawan untuk berbuat dan melaksanakan sesuatu dengan sungguh-sungguh. Dengan adanya kemauan dari para karyawan paling tidak dapat digunakan untuk memprediksi tingkah laku karyawan, dalam hal ini adalah tanggung jawabnya pada perusahaan (Neale & Northeraft, 1990:294). Di samping itu karyawan akan mempunyai perasaan ikut memiliki perusahaan sehingga mereka akan bertanggung jawab, baik untuk kemajuan dirinya sendiri maupun perusahaan. Mereka akan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, tepat pada waktunya dan berani menanggung risiko dari keputusan yang diambilnya (Musanef, 1989:209).
b. Kesetiaan
Secara umum kesetiaan menunjuk kepada tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Musanef, 1989:208). Karyawan yang mempunyai kesetiaan yang tinggi pada perusahaan tercermin dari sikap dan tingkah lakunya dalam melaksanakan tekad dan kesanggupan mereka terhadap apa yang sudah disepakati bersama.
c. Kebanggaan
Karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi tentunya akan merasa bangga dapat bergabung dengan perusahaan. Sesuai dengan makna yang terdapat dalam kamus besar Indonesia, kebanggaan berkaitan dengan perasaan yang berkaitan dengan kepuasan diri atas suatu keunggulan (KBI, 1990:75). Dalam kerangka komitmen kebanggaan karyawan pada organisasi disebabkan antara lain karyawan merasa organisasi mampu memenuhi kebutuhan dan menyediakan sarana yang diperlukan. Di samping itu karyawan menyadari bahwa perusahaan mempunyai citra yang baik di masyarakat. Dan lebih jauh karyawan yakin bahwa perusahaan akan terus berkembang seiring dengan kemajuan informasi dan teknologi.
Dipublikasikan Oleh: M. Asrori Ardiansyah, M.PdPendidik di Malang
Sumber:
www.kabar-pendidikan.blogspot.com, www.arminaperdana.blogspot.com, http://grosirlaptop.blogspot.com
Makalah Tentang 